Autor INSPIRER project

V Odysei bol Mentor synom Alcima a Odysseovým priateľom a dôverným spoločníkom. Bol to on, kto si vzal na zodpovednosť a pod svoje vedenie Odysseovho syna Télemacha, keď musel odísť do Tróje. Mentor bol zodpovedný aj za Odysseov palác a práve jeho prevlek si vzala Aténa, bohyňa múdrosti, aby sa zjavila Telemachovi a poradila mu, ako sa postaviť matkiným nápadníkom. Vďaka Mentorovmu vzťahu s Télemachom a Aténinmu povzbudzovaniu v prestrojení a praktickým plánom na riešenie osobných zápasov a dilem sa v latinčine a iných jazykoch ujalo slovo Mentor ako výraz označujúci niekoho, kto odovzdáva múdrosť menej skúsenému kolegovi a delí sa s ním o vedomosti.

Dnešné multigeneračné tímy zamestnancov sa často skladajú zo štyroch rôznych generácií, t. j.:

• Generácia Z (narodená v rokoch 1997-2012)
• Mileniáli (narodení v rokoch 1981-1996)
• generácia X (1965-1980), ako aj
• Baby Boomers II (1955-1964).

V Zelenej knihe EÚ o starnutí[1] uverejnenej v januári 2021 sa uvádza, že počet obyvateľov EÚ v produktívnom veku sa v posledných rokoch znížil. Aby sa v budúcnosti predišlo nedostatku pracovných síl a následnému poklesu prosperity v Európe, je nevyhnutné, aby sa na trh práce dostalo viac ľudí a aby sa jednotlivcom umožnil dlhší pracovný život.

Aké potenciálne cieľové skupiny je potrebné osloviť, aby sa zvýšila ich účasť na trhu práce? Sú v konkrétnej generácii vysoko zastúpené?

• Generácia Z:                     Ľudia s migračným pôvodom
• Mileniáli: Rodičia
• Generácia X: Opatrovatelia
• Baby Boomers II: starší pracovníci
• Všetky generácie: osoby so zdravotným znevýhodnením, Ženy

Okrem zákonných požiadaviek (napr. pracovné povolenie, právo na pobyt) potrebujú ľudia s migračným pozadím pracovné miesto, ktoré im zabezpečí individuálne požadované vzdelanie a odbornú prípravu, ako aj osobnú podporu. To ďalej znamená pracovné prostredie, ktoré nielen podporuje, ale aj rešpektuje rozmanitosť.

Rodičia aj opatrovatelia sa starajú o ostatných členov rodiny a preto majú podobné potreby. Vzhľadom na svoje rodinné povinnosti sami zvyčajne nie sú veľmi flexibilní, pokiaľ ide o miesto zamestnania a pracovný čas, nemôžu pracovať na plný úväzok a často potrebujú narýchlo flexibilne upraviť pracovný čas. S cieľom podporiť tieto zraniteľné skupiny a lepšie rozdeliť opatrovateľské povinnosti medzi ženy a mužov vstúpila v júli 2019 do platnosti nová smernica EÚ o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov[2].

https://audiovisual.ec.europa.eu/embed/index.html?ref=I-136352&lg=EN

Motivácia starších pracovníkov pokračovať v práci do veľkej miery závisí od ich individuálnej finančnej situácie a zdravotného stavu. Kvôli nižším štátnym dôchodkom musí mnoho dôchodcov v Európe pracovať, aby pokryli svoje životné náklady. Prvé výskumné správy zároveň ukazujú, že zavedenie poistno-matematických zrážok motivuje starších zamestnancov k tomu, aby pokračovali v práci a posunuli si termín podania žiadosti o dôchodok[3]. Zamestnanci v nefyzicky náročných zamestnaniach sa však pre tento postup rozhodovali častejšie ako zamestnanci v robotníckych profesiách – táto skutočnosť môže súvisieť so zdravotnými dôvodmi.

Osoby so zdravotným znevýhodnením si vyžadujú individuálne riešenia, pokiaľ ide o miesto výkonu práce, pracovný čas, pracovné prostredie a vybavenie, ako aj technickú a osobnú podporu. Ak sú tieto podmienky splnené, môžu naplno rozvinúť svoje pracovné schopnosti a stať sa dlhodobými zamestnancami. Aktívny manažment rozmanitosti spoločnosti zabezpečí ich trvalú pohodu na pracovisku. Mnohé ženy sú matkami a opatrovateľkami rodinných príslušníkov, ale nie všetky. Deti síce vyrástli, ale ženy čelia problémom, ktoré im bránia v návrate na trh práce: medzi prekážky patrí zosúladenie práce na plný úväzok a domácnosti, dochádzanie do práce bez toho, aby si mohli dovoliť ďalšie auto, ako aj zastaranosť zručností alebo nedostatok zručností, najmä v oblasti digitálnych technológií. Individuálna odborná príprava a celoživotné vzdelávanie, čiastočný úväzok a digitálne pracovné prostredie sú vhodnými možnosťami, ktoré môžu zamestnávatelia ponúknuť, aby na pracovný trh prilákali viac žien. Viac žien na trhu práce nielenže odstráni rodové rozdiely v spoločnosti, ale prinesie aj dôležité tímové zručnosti. Výskum ukázal, že rodovo zmiešané tímy, najmä tie, kde sú vo vedúcich pozíciách ženy, dosahujú lepšie výsledky ako homogénne mužské alebo ženské tímy. Ženy dokážu lepšie hospodáriť s financiami a zdrojmi, zamestnankyne alebo manažérky prejavujú viac empatie, čo môže viesť k lepšej atmosfére v tíme, a ženy majú tendenciu byť v náročných situáciách vyrovnanejšie [4].

V Európe preto existuje potenciál prilákať na trh práce viac ľudí všetkých generácií.

Inšpirujte sa príkladmi osvedčených postupov z členských štátov EÚ:

https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/eeaeb9c5-7c40-11e9-9f05-01aa75ed71a1

[1] https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/d918b520-63a9-11eb-aeb5-01aa75ed71a1/language-en

[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32019L1158#PP4Contents

[3] https://www.mpisoc.mpg.de/fileadmin/user_upload/MEA-DP_21-2020.pdf

[4] https://www.familienpakt-bayern.de/infocenter/massnahmen/bsp-div-teams.html

V súčasnosti pracuje vedľa seba päť rôznych generácií. Najvplyvnejšie sú generácie X, Y a Z. Keďže každá z týchto generácií sa pripravuje na to, že bude zohrávať dominantnú úlohu v globálnej ekonomike, akademici, podnikatelia a tvorcovia politík napísali množstvo štúdií a výskumov o tom, čo tieto generácie v prác motivuje a demotivuje, aké pracovné štýly sú pre nich charakteristické a aké modely vedenia možno od ich príslušníkov očakávať.

Angažovanosť zamestnancov je najsilnejšou hnacou silou vynikajúceho výkonu. Angažovaní zamestnanci sú hlavnou devízou spoločnosti a základom konkurencieschopnosti a úspechu na akomkoľvek trhu. Je na lídroch, aby budovali dobrú pracovnú atmosféru, zapájali a posilňovali svoje tímy, oceňovali svojich zamestnancov, budovali kultúru spätnej väzby a dávali im zmysel a pocit spolupatričnosti. To je určite výzva…. A nezabúdajme, že v súčasnosti pracujeme s multigeneračnými tímami, kde sa na pracovisku stretáva 5 generácií.

Starnutie obyvateľstva je dlhodobým trendom, ktorý mení svetové hospodárstvo. V Európe a v iných častiach sveta sa prejavuje už niekoľko desaťročí. Predpokladá sa, že do roku 2050 sa počet ľudí v Európskej únii vo veku 75 – 84 rokov zvýši o 56,1 %. Zároveň bude v EÚ žiť o 13,5 % menej ľudí vo veku do 55 rokov [1]. Obyvateľstvo starne v dôsledku predlžovania priemernej dĺžky života a znižovania pôrodnosti. Spoločnosť sa mení.

Autor: Nina Hadidomova | Fotka: Alice Pasqual dostupné na Unsplash

Medzigeneračná férovosť alebo niekedy nazývaná aj medzigeneračná spravodlivosť je zaujímavý pojem, o ktorom sa málo hovorí. Mal by sa však riešiť, pretože je veľmi aktuálny.