Medzigeneračný konflikt na pracovisku: čo je jablkom sváru?

Dnešné pracovisko je charakteristické koexistenciou rôznych generácií, od Baby Boomers (alebo dokonca Veteránov) až po Zoomerov, ktoré pracujú bok po boku, a sú tak konfrontované s potenciálnymi konfliktnými situáciami vyplývajúcimi priamo z ich generačných rozdielov. Aké sú však zdroje takýchto konfliktov?

Štúdia Uricka a kol. publikovaná v roku 2016 vydavateľstvom Oxford University Press skúmala tento fenomén prostredníctvom rozhovorov so vzorkou 56 odborníkov – 28 z nich s priemerným vekom 29 rokov a 28 s priemerným vekom 71 rokov – s cieľom preskúmať povahu medzigeneračných konfliktov vrátane faktorov, ktoré ich ovplyvňujú, a stratégií používaných na ich riešenie.

Boli identifikované tri typy konfliktov, ako aj tri stratégie používané na ich riešenie.

Kategórie sa podľa zdroja napätia dajú rozdeliť takto:

• Napätie založené na hodnotách. Vyplýva z konfliktu medzi tradičnými a progresívnymi ideálmi, keďže mladšia vzorka považuje staršiu za konzervatívnu a menej akceptujúcu rozmanitosť, zatiaľ čo staršia vzorka považuje mladšiu za politicky liberálnejšiu a menej vlasteneckú.
• Napätie založené na správaní. Vychádzajú z toho, ako jednotlivé generácie vnímajú iné: mladšia generácia považuje tú staršiu za príliš zameranú na prácu, neochotnú používať technológie a neschopnú prispôsobiť sa súčasným médiám, zatiaľ čo staršia generácia považuje tú mladšiu za privilegovanú, považujúcu technológie za samozrejmosť a neschopnú efektívne komunikovať.
• Napätie založené na identite. Podľa tohto typu konfliktu má mladšia vzorka pocit, že staršia chce, aby sa viac orientovali na prácu, zatiaľ čo staršia skupina sa domnieva, že mladšia ich považuje za workholikov.

Na zvládnutie medzigeneračného konfliktu boli identifikované tri stratégie:

• Stratégia orientovaná na úspechy. Tá spočívajú v používaní štýlu komunikácie, ktorý preferuje druhá generačná skupina, na zmiernenie konfliktu a v zdôrazňovaní dosiahnutých spoločných cieľov, aby sa zvýšila dôvera.
• Stratégia orientovaná na imidž. Táto stratégia zahŕňa kontrolu vlastného imidžu prostredníctvom riadenia zdieľaných informácií a „zviditeľňovania sa“, čo môže spočívať v obliekaní sa podľa pracovného dress kódu alebo práce v štandardnom pracovnom čase.
• Stratégie orientované na ego. Spočívajú v interakcii s kolegami z rôznych generácií takým spôsobom, aby sa chránili vlastné osobné potreby, alebo v ústupe z potenciálnych konfliktných situácií, aby sa predišlo napätiu.

Hoci ústrednou témou tohto článku je konflikt, citovaná štúdia dokázala, že medzigeneračné napätie môže mať aj pozitívnu stránku. Ak totiž zamestnanec prispôsobí štýl komunikácie, vyvinie úsilie byť viditeľnejší alebo sa zameria na spoločný cieľ, aby sa vyhol konfliktu, takéto stratégie môžu viesť k lepším výsledkom, lepšej spolupráci a vzdelávaniu. Napriek tomu treba tiež poznamenať, že uvedené zdroje konfliktov a stratégie ich riešenia sa môžu u jednotlivých ľudí líšiť, pretože sú ovplyvnené stereotypmi a očakávaniami, ktoré majú ľudia voči iným generáciám, a tie sú zasa ovplyvnené kontextovými prvkami, ako sú spoločnosť, médiá, hospodárstvo, politické udalosti a osobné pracovné alebo životné skúsenosti. Takže… Čo vy na to? Čo je medzi vami a vaším kolegom z inej generácie jablkom sváru?