Generációk közötti konfliktus a munkahelyen: mi a viszály almája?

A mai munkahelyeket a különböző generációk – a Baby Boomerektől (vagy akár a veteránoktól) a Zoomerekig – egymás mellett dolgozó, egymás mellett élő generációk jellemzik, és így közvetlenül a generációs különbségekből adódó potenciális konfliktushelyzetekkel szembesülnek. De melyek az ilyen konfliktusok forrásai?

Urick és munkatársai 2016-ban az Oxford University Press kiadásában megjelent tanulmánya ezt a jelenséget vizsgálta 56 szakemberből álló minta megkérdezésével – ebből 28 szakember átlagéletkora 29 év, 28 szakemberé pedig 71 év volt-, hogy megvizsgálja a generációk közötti konfliktus természetét, beleértve az azt befolyásoló tényezőket és a kezelésére alkalmazott stratégiákat.

A konfliktusok és kezelésükre alkalmazott stratégiák három típusát azonosították:

A feszültségek okozó kategóriák a következők:

• Értékalapú feszültségek. Ezek a hagyományos és a progresszív eszmék közötti konfliktusból erednek, mivel a fiatalabbak konzervatívnak és a sokféleséget kevésbé elfogadónak tartja az idősebbet, míg az idősebbek liberálisabbnak és kevésbé hazafiasnak a fiatalabbat.
• Viselkedésalapú feszültségek. Ezek azon alapulnak, hogy az egyes generációs csoportok hogyan vélekednek a másikról: a fiatalabb generáció úgy tekint az idősebb generációra, mint aki túlságosan a munkába fektet, vonakodik használni a technológiát, és nem képes alkalmazkodni a kortárs médiához, míg az idősebb generáció úgy tekint a fiatalabbra, mint aki természetesnek veszi a technológiát, és nem képes hatékonyan kommunikálni.
• Identitás alapú feszültségek. Az ilyen típusú konfliktus szerint a fiatalabb minta úgy érzi, hogy az idősebb azt szeretné, ha jobban a munkára összpontosítanának, míg az idősebb csoport úgy véli, hogy a fiatalabb úgy tekint rájuk, mint akiket elsősorban a munkájuk határoz meg.

A generációk közötti konfliktus kezelésére azonosított stratégiák ehelyett:

• Eredményorientált stratégiák. Ezek abból állnak, hogy a konfliktusok enyhítése érdekében a másik generációs csoport által preferált kommunikációs stílust használják, és a bizalom növelése érdekében kiemelik az elért közös célokat.
• Imázs-orientált stratégiák. Ezek közé tartozik a saját imázs ellenőrzése a megosztott információk kezelésével és a „láthatósággal”, ami lehet a professzionális öltözködés vagy a szokásos munkaidőben való megjelenés.
• Ego-orientált stratégiák. Ezek abból állnak, hogy a különböző generációkhoz tartozó kollégákkal úgy lépünk kapcsolatba, hogy a saját személyes szükségleteinket védjük, vagy a feszültségek elkerülése érdekében távol maradunk a potenciális konfliktushelyzetektől.

Bár a cikk központi témája a konfliktus, az idézett tanulmány bebizonyította, hogy a generációk közötti feszültségeknek pozitív oldala is lehet. Ha ugyanis egy munkavállaló a konfliktus elkerülése érdekében alkalmazkodik a kommunikációs stílusához, igyekszik láthatóbbnak lenni, vagy a közös célra összpontosít, az ilyen stratégiák jobb eredményekhez, fokozott együttműködéshez és tanuláshoz vezethetnek. Mindazonáltal azt is meg kell jegyezni, hogy a fent említett konfliktusforrások és megoldási stratégiák személyenként eltérőek lehetnek, mivel ezeket befolyásolják az emberek sztereotípiái és elvárásai a többi generációval szemben, amelyeket viszont olyan elemek is befolyásolnak, mint a társadalom, a média, a gazdaság, a politikai események és a személyes munka- vagy élettapasztalatok.
Szóval… Mi a helyzet veled? Ön és egy másik generációból származó kollégája között mi a ”viszály almája?