Προσέλκυση διαφορετικών γενεών στην αγορά εργασίας
Οι σημερινές πολυγενεακές ομάδες εργαζομένων αποτελούνται συχνά από τέσσερις διαφορετικές γενιές, δηλαδή:
- Gen Z (γεννημένοι 1997-2012),
- Millennials (1981-1996),
- Gen X (1965-1980) καθώς και
- Boomers II (1955-1964).
Η Πράσινη Βίβλος της ΕΕ για τη Γήρανση[1] που δημοσιεύθηκε τον Ιανουάριο του 2021 αναφέρει ότι ο πληθυσμός της ΕΕ σε ηλικία εργασίας έχει μειωθεί τα τελευταία χρόνια. Για να αποφευχθεί η μελλοντική έλλειψη εργατικού δυναμικού και η επακόλουθη υποβάθμιση της ευημερίας στην Ευρώπη, είναι αναγκαίο να εισέλθουν στην αγορά εργασίας περισσότεροι άνθρωποι και να υπάρξει επιμήκυνση του ατομικού εργασιακού βίου.
Σε ποιες δυνητικές ομάδες-στόχοι πρέπει να επικεντρωθούμε ώστε να αυξηθεί η συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας; Αντιπροσωπεύονται σε μεγάλο βαθμό σε μια συγκεκριμένη γενιά;
- Gen Z: Άτομα με μεταναστευτικό υπόβαθρο
- Millennials: Γονείς
- Gen Χ: Φροντιστές
- Boomers II: Ηλικιωμένοι εργαζόμενοι
- Όλες οι γενιές: Άτομα με αναπηρία, Γυναίκες
Τι είδους υποστήριξη χρειάζονται αυτές οι ομάδες για να αυξήσουν τη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας;
Εκτός από τις νομικές απαιτήσεις (π.χ. άδεια εργασίας, δικαίωμα διαμονής), τα άτομα με μεταναστευτικό υπόβαθρο χρειάζονται έναν χώρο εργασίας που να εξασφαλίζει την απαιτούμενη εκπαίδευση και κατάρτιση, καθώς και προσωπική υποστήριξη. Αυτό συνεπάγεται ένα εργασιακό περιβάλλον που όχι μόνο προωθεί αλλά και σέβεται τη διαφορετικότητα.
Τόσο οι γονείς όσο και οι φροντιστές φροντίζουν άλλα μέλη της οικογένειας και για το λόγο αυτό έχουν παρόμοιες ανάγκες. Λόγω των οικογενειακών τους υποχρεώσεων, οι ίδιοι δεν είναι συνήθως πολύ ευέλικτοι όσον αφορά τον τόπο εργασίας και το ωράριο, δεν είναι σε θέση να εργάζονται με πλήρη απασχόληση και συχνά χρειάζονται ευέλικτες ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας σε σύντομο χρονικό διάστημα. Προκειμένου να υποστηριχθούν αυτές οι ευάλωτες ομάδες και να ενθαρρυνθεί η καλύτερη κατανομή των ευθυνών φροντίδας μεταξύ γυναικών και ανδρών, τον Ιούλιο του 2019 τέθηκε σε ισχύ μια νέα οδηγία της ΕΕ για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των γονέων και των φροντιστών[2].
https://audiovisual.ec.europa.eu/embed/index.html?ref=I-136352&lg=EN
Το κίνητρο των ηλικιωμένων εργαζομένων να συνεχίσουν να εργάζονται εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ατομική οικονομική κατάσταση και την κατάσταση της υγείας τους. Λόγω των χαμηλότερων κρατικών συντάξεων, πολλοί συνταξιούχοι στην Ευρώπη πρέπει να εργάζονται για να καλύψουν τα έξοδα διαβίωσής τους. Ταυτόχρονα, οι πρώτες ερευνητικές εκθέσεις δείχνουν ότι η εισαγωγή αναλογιστικών μειώσεων ενθαρρύνει τους ηλικιωμένους εργαζόμενους να συνεχίσουν να εργάζονται και να αναβάλλουν την ημερομηνία αίτησης συνταξιοδοτικής παροχής[3]. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι σε σωματικά μη απαιτητικές θέσεις εργασίας το επέλεξαν αυτό συχνότερα από ό,τι οι εργαζόμενοι σε υπαλληλικές θέσεις – γεγονός που μπορεί να σχετίζεται με λόγους υγείας.
Τα άτομα με αναπηρία χρειάζονται εξατομικευμένες λύσεις όσον αφορά τον τόπο εργασίας, το ωράριο, το εργασιακό περιβάλλον και τις εγκαταστάσεις, καθώς και τεχνική και προσωπική υποστήριξη. Εάν πληρούνται αυτές οι προϋποθέσεις, μπορούν να αναπτύξουν πλήρως την εργασιακή τους ικανότητα και να γίνουν μακροχρόνια εργαζόμενοι. Η ενεργή διαχείριση της διαφορετικότητας της εταιρείας θα εξασφαλίσει τη μόνιμη ευημερία τους στον χώρο εργασίας.
Πολλές γυναίκες είναι μητέρες και φροντίζουν μέλη της οικογένειας, αλλά όχι όλες. Τα παιδιά μπορεί να έχουν μεγαλώσει, αλλά οι γυναίκες αντιμετωπίζουν προβλήματα που εμποδίζουν την επιστροφή στην αγορά εργασίας: η εξισορρόπηση μιας εργασίας πλήρους απασχόλησης και ενός νοικοκυριού, η μετακίνηση προς τη δουλειά χωρίς να μπορούν να αγοράσουν επιπλέον αυτοκίνητο, καθώς και οι παρωχημένες δεξιότητες ή τα κενά δεξιοτήτων, ιδίως όσον αφορά τις ψηφιακές δεξιότητες, είναι μερικά από τα εμπόδια. Η ατομική κατάρτιση και η δια βίου μάθηση, οι ρυθμίσεις μερικής απασχόλησης και τα ψηφιακά εργασιακά περιβάλλοντα είναι κατάλληλες προσφορές των εργοδοτών που θα προσελκύσουν τις γυναίκες. Περισσότερες γυναίκες στην αγορά εργασίας όχι μόνο θα καλύψουν το χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στην κοινωνία, αλλά θα φέρουν και σημαντικές ομαδικές δεξιότητες. Επιστημονικές έρευνες έδειξαν ότι οι ομάδες με ανάμειξη φύλου, ιδίως εκείνες με γυναίκες ηγέτες, επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσματα από τις ομοιογενείς ομάδες ανδρών ή γυναικών. Οι γυναίκες είναι καλύτερες στη διαχείριση των οικονομικών και των πόρων, οι γυναίκες εργαζόμενες ή σε διευθυντικές θέσεις δείχνουν περισσότερη ενσυναίσθηση, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερη ατμόσφαιρα στην ομάδα, και οι γυναίκες τείνουν να είναι πιο ψύχραιμες σε δύσκολες καταστάσεις. [4]
Επομένως, υπάρχει δυνατότητα στην Ευρώπη να προσελκύσει περισσότερους ανθρώπους από όλες τις γενιές στην αγορά εργασίας.
Εμπνευστείτε από παραδείγματα βέλτιστων πρακτικών από τα κράτη μέλη της ΕΕ:
https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/eeaeb9c5-7c40-11e9-9f05-01aa75ed71a1
[1] https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/d918b520-63a9-11eb-aeb5-01aa75ed71a1/language-en
[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32019L1158#PP4Contents
[3] https://www.mpisoc.mpg.de/fileadmin/user_upload/MEA-DP_21-2020.pdf
[4] https://www.familienpakt-bayern.de/infocenter/massnahmen/bsp-div-teams.html