ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ 

• Οι Boomers ξέρουν πως η προφορική επικοινωνία είναι αναντικατάστατη: Καθώς ο εργασιακός χώρος συνεχίζει να εξελίσσεται και η εξατομικευμένη σχέση υπερτερεί της εικονικής, οι εργοδότες θα αναζητούν ανθρώπους που μπορούν να επικοινωνούν τηλεφωνικά και να προκαλούν θετική εντύπωση. Οι Boomers έχουν τις προφορικές δεξιότητες και την αυτοπεποίθηση να εκφράζουν τις ιδέες τους σε διάφορα μέσα, σε αντίθεση με τους νεότερους συναδέλφους τους που δεν έχουν αναπτύξει τις τηλεφωνικές δεξιότητες και την εθιμοτυπία που οι Boomers κατέχουν εγγενώς. [1]  

ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 

• Οι Boomers προσεγγίζουν τα προβλήματα διαφορετικά: Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι προσκομίζουν καθημερινά στην εργασία τους πολυετή εμπειρία, η οποία συνήθως αφορά πολλές διαφορετικές θέσεις εργασίας. Μαζί με αυτή την εμπειρία, προσθέτουν επίσης κατανόηση και έναν κάποιο ρεαλισμό στον επαγγελματικό κόσμο. Έχουν μάθει ότι απλά δεν υπάρχει το άλυτο πρόβλημα που θα φέριε το τέλος του κόσμου. Σε πολλές περιπτώσεις, οι Boomers θα προσφέρουν εναλλακτικές απόψεις σε συζητήσεις, κάτι που μπορεί να είναι χρήσιμο για τις ομάδες που κάνουν brainstorming ή επιλύουν προβλήματα. [1]  
• Οι Boomers ενστερνίζονται και επικροτούν την αλλαγή: οι Boomers υποδέχθηκαν θετικά τις νέες τεχνολογίες και αποτέλεσαν την κινητήρια δύναμη πίσω από την αρχική υιοθέτησή τους. Από το Διαδίκτυο μέχρι τα Smartphones, οι Boomers έχουν μάθει να χρησιμοποιούν διάφορες καινοτόμες τεχνολογίες και τις έχουν αποδεχτεί ως απαραίτητα εργαλεία στο χώρο εργασίας και στο σπίτι. Καθώς το εργασιακό περιβάλλον συνεχίζει να εξελίσσεται και καθώς οι ομάδες Ανθρώπινου Δυναμικού προσπαθούν να δημιουργήσουν μια καλύτερη εμπειρία για τους εργαζόμενους, οι επιχειρήσεις μπορεί να διαπιστώσουν ότι οι Boomers είναι πιο ευέλικτοι στις αλλαγές και δέχονται ευκολότερα νέους τρόπους λειτουργίας. [1]  
• Οι baby boomers είναι ταυτόχρονα αισιόδοξοι και ρεαλιστές: Οι Αμερικανοί baby boomers μεγάλωσαν με το αμερικανικό όνειρο, αλλά όπως διαπίστωσε η έρευνα της Pew, το γεγονός ότι αυτή η γενιά μεγάλωσε στην ιδεαλιστική δεκαετία του ’60, για να υπολείπεται από άλλες γενιές ως προς το βαθμό ικανοποίησης από τη ζωή, σημαίνει ότι πολλοί baby boomers έχουν γίνει ρεαλιστές. Ωστόσο, στον εργασιακό χώρο, αυτό μπορεί να μεταφραστεί σε μια πεποίθηση ότι δεν μπορούμε να πετύχουμε τίποτα χωρίς σκληρή δουλειά και αποφασιστικότητα. [2] 

ΑΠΟΔΟΧΗ ΤΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ  

• Οι Boomers είναι πρόθυμοι να επανεφεύρουν τον εαυτό τους: Κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους, οι περισσότεροι Baby Boomers έχουν πιθανότατα επανεφεύρει τον εαυτό τους ή έχουν περάσει από σημαντικές αλλαγές σταδιοδρομίας, σταυροδρόμια ή προκλήσεις. Η “επανεφεύρεση του εαυτού” είναι ένα κοινό χαρακτηριστικό των Boomers και των Millennials. Στην πραγματικότητα, μια μελέτη του LinkedIn διαπίστωσε ότι οι Millennials αλλάζουν θέσεις εργασίας κατά μέσο όρο τέσσερις φορές κατά την πρώτη δεκαετία μετά την αποφοίτησή τους από το κολέγιο. Αν οι Boomers βρίσκονται ακόμα στο εργατικό δυναμικό σήμερα, πιθανότατα έχουν βελτιώσει τις δεξιότητες που απαιτούνται για να κάνουν τη δουλειά τους και να κατέχουν ηγετικούς ρόλους σε οργανισμούς. Οι Boomers, περισσότερο από τους νεότερους ομολόγους τους, έχουν πιθανότατα μεγαλύτερη ευελιξία σκέψης και είναι πιο πρόθυμοι να λάβουν υπόψη γνώμες και απόψεις που διαφέρουν από τις δικές τους. [1] 

ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ 

• Οι baby boomers υπερηφανεύονται για τις ικανότητες λήψης αποφάσεων: Η σκληρή δουλειά και η προσήλωση της γενιάς των baby boomers σημαίνει ότι πολλοί εκτιμούν την αντικειμενική και ορθολογική λήψη αποφάσεων. Η σωστή απόφαση σπάνια είναι η πιο εύκολη, αλλά ένας ξεκάθαρος και αντικειμενικός σχεδιασμός μπορεί να τους βοηθήσει να αποφασίσουν. Οι baby boomers φέρνουν στον εργασιακό χώρο λίγη από τη στωικότητα της σιωπηλής γενιάς, όπου τα συναισθήματα παραμερίζονται υπέρ της ορθολογικής λήψης αποφάσεων. [2] 
• Οι boomers είναι αυτάρκεις: Η γενιά των baby boomers μεγάλωσε με την ιδέα ότι έπρεπε να δουλέψει σκληρά για να φτάσει στο στόχο της. Οι baby boomers θα συνεχίσουν να προχωρούν τα σχέδιά τους όσο καλύτερα μπορούν. Αυτή η ομάδα είναι απίστευτα αυτάρκης, και αυτό είναι ιδανικό για πολλούς χώρους εργασίας. [2] 
• Ικανότητα οικοδόμησης ισχυρών σχέσεων με τους επισκέπτες: Οι baby boomers έχουν κοινές εμπειρίες ζωής και, ως εκ τούτου, μια ισχυρή κατανόηση των πελατών και των επισκεπτών, ειδικά εκείνων που ανήκουν στο ίδιο δημογραφικό περιβάλλον. Είναι εύκολο να καταλάβει κανείς το πιθανό όφελος για την επιχείρησή σας από το να έχετε τους boomers ως μέρος της εκπροσώπησης του οργανισμού σας και στην καθοδήγηση των νεότερων συναδέλφων. [3] 

[1] https://www.randstadrisesmart.com/blog/5-reasons-baby-boomers-strengthen-your-team  

[2] https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/baby-boomer-characteristics  

[3]https://www.go2hr.ca/recruitment/10-reasons-why-recruiting-and-retaining-baby-boomers-will-improve-your-business-and-your-bottom-line

Γράφτηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 11 Νοεμβρίου 2022. Καταχωρήθηκε στην κατηγορία Άρθρα, αναρτήσεις στο ιστολόγιο.  

Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής φαίνεται να είναι μια εύκολη έννοια, σωστά; Αλλά είναι το ίδιο με το να ζητάτε από διαφορετικούς ανθρώπους να φανταστούν ένα άλογο. Ο ένας μπορεί να φανταστεί ένα λευκό άγριο αραβικό άλογο, αλλά ο άλλος ένα καφέ άλογο εργασίας. Η έννοια της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από τη γενιά στην οποία ανήκετε. Ας ρίξουμε μια ματιά στο πώς βλέπουν οι διάφορες γενιές αυτή την έννοια.  

Baby Boomers:   

Οι Baby Boomers είναι πολύ εργατικοί, πιστοί στους εργοδότες τους και συχνά χαρακτηρίζονται ως εργασιομανείς. Μεγάλωσαν ακούγοντας τις φρικιαστικές ιστορίες της Μεγάλης Ύφεσης και του Πολέμου, γι’ αυτό και εκτιμούν την ευκαιρία να εργάζονται, καθώς τους προσφέρει σταθερότητα. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής δεν είναι κάτι που θεωρούν σημαντικό. Ωστόσο, μπορούν να αρχίσουν να της αποδίδουν νόημα κατά την περίοδο της συνταξιοδότησης ή αν χρειαστεί να φροντίσουν τους ηλικιωμένους γονείς τους.   

Γενιά X:  

Οι Gen X είναι παιδιά των Boomers, που σημαίνει ότι είδαν τους γονείς τους να εργάζονται πολλές ώρες. Συχνά ήταν μόνα τους στο σπίτι μετά το σχολείο, μέχρι να επιστρέψουν οι γονείς από τη δουλειά, σχηματίζοντας τα λεγόμενα Latchkey kids. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο εκτιμούν την ισορροπία στην εργασία περισσότερο από τους προκατόχους τους. Γι’ αυτούς σημαίνει να έχουν ισορροπημένο χρόνο για να μπορούν να είναι εκεί για τα παιδιά τους, να πηγαίνουν οικογενειακές διακοπές ή να εργάζονται κάποια στιγμή από το σπίτι, όταν χρειάζεται.   

Millennials:   

Οι Millennials έκαναν πραγματικά διάσημη την έννοια της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Καθώς μεγάλωσαν με την τεχνολογία, μπορούν και θα τη χρησιμοποιήσουν για να κάνουν την εργασία τους πιο έξυπνη και απλή. Θέλουν ακόμη και την ενσωμάτωση εργασίας-προσωπικής ζωής, πράγμα που σημαίνει ότι θολώνουν τα όρια μεταξύ εργασίας και προσωπικού χρόνου. Αυτό μπορεί να έχει τη μορφή εργασίας από το σπίτι, να φορούν casual αντί για επίσημα ρούχα, ευέλικτο πρόγραμμα και να έχουν την ελευθερία να επιλέγουν σε τι θέλουν να εργαστούν.   

Γενιά Z:  

Η γενιά που “τα θέλει όλα”. Παρόλο που μόλις τώρα εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό, μπορούμε ήδη να διακρίνουμε κάποια μοτίβα. Έγιναν μάρτυρες του συνδρόμου εξουθένωσης, της έλλειψης ελεύθερου χρόνου και της οικονομικής ανασφάλειας στις προηγούμενες γενιές. Επιπλέον, τονίζουν τη σημασία της περιβαλλοντικής ευθύνης και οι αξίες της εταιρείας πρέπει να συνάδουν με τις δικές τους αξίες, διαφορετικά, θα προχωρήσουν γρήγορα. Όσον αφορά την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, μοιάζουν πολύ με τους Millennials. Προτιμούν να έχουν ευελιξία όσον αφορά το ωράριο εργασίας και το χώρο εργασίας.    

Πώς μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε αυτές τις πληροφορίες; Όπως δείξαμε, οι διάφορες γενιές εκτιμούν διαφορετικές μορφές ρυθμίσεων για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Δεν μπορείτε να τους ικανοποιήσετε όλους, αλλά το κλειδί για την αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων της βρίσκεται στην επικοινωνία. Συζητώντας με τους εργαζόμενους μπορούν να γίνουν διαφορετικές προσαρμοσμένες προσεγγίσεις για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, οι οποίες θα εξυπηρετούν πραγματικά τις ανάγκες των εργαζομένων.   

Οι απόψεις του συγγραφέα είναι δικές του και δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα τις απόψεις της Κοινοπραξίας.

Γράφτηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 15 Οκτωβρίου 2022. Καταχωρήθηκε στο Άρθρα, αναρτήσεις στο ιστολόγιο, αναρτήσεις στο ιστολόγιο.  

Σήμερα, χάρη στην τεχνολογική πρόοδο και το μεγαλύτερο προσδόκιμο ζωής, μπορούμε να πούμε ότι τουλάχιστον τέσσερις γενιές έχουν την ευκαιρία να εργαστούν μαζί στην ίδια αγορά εργασίας. Ωστόσο, κάθε γενιά είναι ξεχωριστή, με τα δικά της ιδιαίτερα χαρακτηριστικά. Ειδικότερα, οι συγκεκριμένες ανάγκες, οι εμπειρίες, οι κοινωνικές και πολιτιστικές συνήθειες και οι καθημερινές δραστηριότητες μπορεί να διαφέρουν από γενιά σε γενιά, διαμορφώνοντας τον τρόπο συμπεριφοράς και επικοινωνίας μεταξύ των διαφορετικών ανθρώπων. Ως εκ τούτου, από τους Baby Boomers έως τη Gen Z, οι αποκλίσεις που σχετίζονται με τα γλωσσικά και επικοινωνιακά εργαλεία είναι πιθανό να δημιουργήσουν πρόσθετα σημεία απόκλισης, τα οποία συχνά αποτελούν τα κύρια εμπόδια για την αποτελεσματική συνεργασία και τον παραγωγικό διάλογο στους χώρους εργασίας μεταξύ των γενεών. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, δεδομένου ότι κάθε γενιά μιλάει με τη δική της γλώσσα, είναι απαραίτητο για όλους τους ανθρώπους να κατανοήσουν και να μάθουν την καλύτερη κοινή γλώσσα για την επικοινωνία και τη σχέση μεταξύ τους. 

Ακολουθώντας αυτό το σκεπτικό, ποια είναι τα διαφορετικά στυλ επικοινωνίας κάθε γενιάς; 

• Baby Boomers (άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1946-1964): 

Οι περισσότεροι Baby Boomers προτιμούν να χρησιμοποιούν το τηλέφωνο ή να μιλούν προσωπικά. Ως εκ τούτου, αν και ορισμένοι από αυτούς χρησιμοποιούν διαδικτυακά εργαλεία επικοινωνίας, αρκετές μελέτες έχουν δείξει ότι ο καλύτερος τρόπος επικοινωνίας μαζί τους στην εργασία είναι η πρόσωπο με πρόσωπο συζήτηση. 

• Gen Χ (άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1965-1980): 

Τα μέλη αυτής της γενιάς υιοθέτησαν από νωρίς το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο και άλλα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας. Σύμφωνα με μια μελέτη που διεξήχθη από την Getting Smart, τα μέλη αυτής της γενιάς προτιμούν να χρησιμοποιούν σύντομα μηνύματα και, λόγω της ικανότητάς τους να χρησιμοποιούν ορισμένες τεχνολογικές συσκευές επικοινωνίας, θεωρούνται η γέφυρα που θα καλύψει το χάσμα μεταξύ των Millennials ή της γενιάς Z και των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, όπως οι Baby Boomers. 

• Millennials (άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1981-1996): 

Οι περισσότεροι Millennials είναι “ψηφιακοί αυτόχθονες” και έχουν συνηθίσει να επικοινωνούν με τους άλλους μέσω των smartphones τους. Όσον αφορά τον χώρο εργασίας, έρευνα που διεξήχθη από την εταιρεία συμβούλων Korn Ferry, τόνισε ότι οι Millennials προτιμούν τις διαδικτυακές συζητήσεις από τις πρόσωπο με πρόσωπο αλληλεπιδράσεις. Κατά συνέπεια, μπορεί να υποστηριχθεί ότι ο καλύτερος τρόπος επικοινωνίας με τους εργαζόμενους “της χιλιετίας” είναι μέσω ψηφιακών εργαλείων, χρησιμοποιώντας τηλέφωνα ή υπολογιστές. 

• Gen Ζ (άτομα που γεννήθηκαν από το 1997 και μετά): 

Τα μέλη της Gen Z περνούν το μεγαλύτερο μέρος της καθημερινότητάς τους μπροστά σε μια οθόνη. Προτιμούν τη γρήγορη επικοινωνία και περιμένουν να λάβουν απαντήσεις το συντομότερο δυνατό. Παραδόξως, αξίζει να σημειωθεί ότι στην εργασία, η γενιά Ζ προτιμά την επικοινωνία πρόσωπο με πρόσωπο. 

Γνωρίζοντας καλά ότι κάθε γενιά έχει τη δική της επικοινωνιακή προσέγγιση, η προσοχή στην περιεκτική επικοινωνία και τη διαφορετικότητα είναι επομένως ένα από τα κύρια βήματα που πρέπει να γίνουν για την ανάπτυξη θετικών διαγενεακών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων και των διευθυντών στις επιχειρήσεις. 

Με στόχο τη γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των διαφορετικών στυλ επικοινωνίας και τον θετικό και αποτελεσματικό διάλογο μεταξύ των γενεών, παραθέτουμε τρεις βασικές συμβουλές που θα μπορούσαν να βοηθήσουν στην εξεύρεση μιας κοινής γλώσσας μεταξύ των γενεών: 

• Προσπαθήστε να προσαρμοστείτε: δεδομένου ότι κάθε γενιά έχει τις δικές της επικοινωνιακές προτιμήσεις, θα πρέπει να είναι χρήσιμο να τροποποιείτε το ύφος σας ανάλογα με το ακροατήριο, λαμβάνοντας υπόψη τις επικοινωνιακές προτιμήσεις κάθε κατηγορίας γενιάς. 
• Εξατομίκευση: Παρά το γεγονός ότι κάθε γενιά έχει κοινά χαρακτηριστικά, είναι πάντα σημαντικό να εστιάζουμε στις ατομικές ανάγκες και προοπτικές που μπορεί να αλλάζουν από την εμπειρία του καθενός. 
• Μείγμα γενεών: Ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους για την εφαρμογή της επικοινωνίας μεταξύ των γενεών είναι η δημιουργία στρατηγικών ευκαιριών, π.χ. μέσω δραστηριοτήτων ομαδικής ανάπτυξης, στις οποίες τα μέλη διαφορετικών γενεών μπορούν να συνεργαστούν ενεργά και να ανταλλάξουν διαφορετικές μεθόδους εργασίας. 

Τέλος, μπορεί να υποστηριχθεί ότι η αναγνώριση του επικοινωνιακού στυλ κάθε εργαζομένου ή διευθυντή είναι σημαντική για την ανάπτυξη μιας ολιστικής προσέγγισης που μπορεί να προσεγγίσει το ετερογενές εργατικό δυναμικό και, ταυτόχρονα, τους ατομικούς τρόπους επικοινωνίας. Μόνο τότε μπορεί να εφαρμοστεί η περιεκτική επικοινωνία και ο χώρος εργασίας να κερδίσει σε συνοχή και παραγωγικότητα. Οπότε… γιατί να μην προσπαθήσετε; 

ΠΗΓΕΣ: 

How to Communicate With a Multigenerational Workforce (businessnewsdaily.com)

The Evolution of Communication from Boomers to Gen Z | NDMU

Γράφτηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 27 Σεπτεμβρίου 2022. Καταχωρήθηκε στο Blog posts.  

Σύμφωνα με τα Ηνωμένα Έθνη, ένα βασικό στοιχείο για έναν εργασιακό χώρο χωρίς αποκλεισμούς είναι η προτεραιότητα που δίνει η εταιρική κουλτούρα στην ποικιλομορφία. Ως εκ τούτου, το καλύτερο σενάριο για την επιτυχία του σχεδίου είναι η πρόσληψη εργατικού δυναμικού ανεξαρτήτως ηλικίας, φύλου, γλώσσας, σεξουαλικού προσανατολισμού και άλλων παραγόντων που θα μπορούσαν να προκαλέσουν αρνητικές αντιδράσεις σε οποιαδήποτε άλλη στιγμή.  

Η διαχείριση ενός ποικιλόμορφου εργασιακού χώρου είναι δύσκολη, καθώς απαιτεί τη συνεργασία ανθρώπων με διαφορετικές απόψεις και υπόβαθρα, ιδίως όταν πρόκειται για τη συνεργασία μεταξύ του εργατικού δυναμικού μεγαλύτερης ηλικίας και της νεότερης γενιάς.  

“Η ποικιλομορφία και η ένταξη δεν είναι κάτι που συμβαίνει απλώς επειδή υπάρχει στη δήλωση αποστολής σας. Χρειάζεται σκληρή δουλειά”  
– Irene Natividad, Πρόεδρος του Ινστιτούτου Έρευνας και Εκπαίδευσης GlobeWomen  

Ανεξάρτητα από αυτό, είναι η ίδια η ποικιλομορφία που παρέχει οφέλη και οδηγεί στην προώθηση κάθε εταιρείας μεταξύ των άλλων στον κλάδο. Επομένως, όταν μια εταιρεία βρει τρόπο να χειριστεί αποτελεσματικά αυτή την ποικιλομορφία, τότε θα παρουσιάσει τα ακόλουθα οφέλη:  

• Καινοτομία στην υλοποίηση των ιδεών  
• Πολυπολιτισμικό περιβάλλον: σύνδεση με μια ποικιλόμορφη πηγή πελατών στην αγορά. Βοηθά στην κατανόηση των παραγόντων λήψης αποφάσεων άλλων εθνών  
• Πολυδιάστατο εργασιακό περιβάλλον: μπορεί να ερμηνεύει καλύτερα και με διαφορετικούς τρόπους τις πληροφορίες για την εταιρεία 
• Διαφορετικές ιδέες για λύσεις που απευθύνονται σε άτομα με συγκεκριμένο πολιτιστικό και εκπαιδευτικό υπόβαθρο  
• Διαφορετικές γλωσσικές δεξιότητες για παγκόσμιους πελάτες  
• Διαφορετικές απόψεις και προσεγγίσεις στις εταιρικές πρακτικές  

“Η συζήτηση για την ποικιλομορφία δεν είναι απλώς ένα ιδανικό που πρέπει να επιδιώκεται, αλλά μια πρακτική αναγκαιότητα. Στην πραγματικότητα, στον αιώνα 21^st είναι επείγουσα για την επιβίωση της ανθρωπότητας…”

– Karim-Aly Kassam, καθηγητής στο Πανεπιστήμιο Cornell 

Γράφτηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 24 Αυγούστου 2022. Καταχωρήθηκε στην κατηγορία Άρθρα, αναρτήσεις στο ιστολόγιο.  

Οι περιορισμοί επαφών ήταν ένα επιτυχημένο μέτρο για την καταπολέμηση της πανδημίας COVID 19. Έτσι, μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα, η ιδιωτική κατοικία έγινε το νέο εργασιακό περιβάλλον για πολλούς εργαζόμενους στην Ευρώπη. Σε πολλές χώρες, οι εργοδότες υποχρεώθηκαν από το νόμο να επιτρέπουν και να υποστηρίζουν την τηλεργασία ή την κινητή εργασία από το σπίτι. 

Το Eurofound ορίζει την τηλεργασία ως “ρύθμιση εργασίας κατά την οποία η εργασία εκτελείται εκτός του προκαθορισμένου τόπου εργασίας, συνήθως τις εγκαταστάσεις του εργοδότη, μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών (ΤΠΕ). […] Η κινητή εργασία θα μπορούσε να θεωρηθεί παραλλαγή της τηλεργασίας”. (Eurofound, 2022) 

Μερικά στοιχεία: 

• “Το 2020, το 12% των εργαζομένων ηλικίας 20-64 ετών στην ΕΕ εργαζόταν συνήθως από το σπίτι, ενώ το ποσοστό αυτό είχε παραμείνει σταθερό σε περίπου 5 ή 6% κατά την τελευταία δεκαετία.” (Eurostat 2021) 
• “Μέχρι το ξέσπασμα της πανδημίας, η τηλεργασία χρησιμοποιούνταν κυρίως από εργαζόμενους υψηλής ειδίκευσης που κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας τους σε υπολογιστές, απολαμβάνουν υψηλό βαθμό αυτονομίας και απασχολούνται σε δραστηριότητες με υψηλό συντελεστή γνώσεων. […] Πέρα από τη φύση της εργασίας τους, τα υψηλά ποσοστά τηλεργασίας πριν από την πανδημία μεταξύ ορισμένων επαγγελματιών μπορεί επίσης να αντανακλούν το βαθμό στον οποίο εκτελούσαν άτυπη υπερωριακή εργασία στο σπίτι” (European Commission, Science for Policy Briefs, 2020) 
• “Σε επίπεδο ΕΕ, το ποσοστό των εργαζομένων που συνήθως ή μερικές φορές[1] εργάζονται από το σπίτι αυξήθηκε σημαντικά από 14,6 % σε 24,4 % μεταξύ 2019 και 2021″ (Eurostat 2022a) 
• “Το 2021, οι εργαζόμενοι με υψηλό μορφωτικό επίπεδο είναι πιθανότερο να εργάζονται (μερικές φορές ή συνήθως) από το σπίτι (43,9 % των ατόμων που εργάζονται από το σπίτι) από ό,τι οι εργαζόμενοι με χαμηλό (6,4 %) ή μεσαίο μορφωτικό επίπεδο (14,7 %). Οι γυναίκες με χαμηλό ή μεσαίο μορφωτικό επίπεδο είχαν περισσότερες πιθανότητες να εργάζονται (συνήθως ή μερικές φορές) από το σπίτι σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους. Τα κράτη μέλη της ΕΕ παρουσιάζουν πολύ διαφορετικές καταστάσεις μεταξύ των εργαζομένων που εργάζονται από το σπίτι. Στις Κάτω Χώρες, τη Σουηδία και το Λουξεμβούργο, πάνω από το 45 % των απασχολούμενων (συνήθως ή μερικές φορές) εργάζονταν από το σπίτι το 2021, ενώ λιγότερο από το 10 % το έκαναν αυτό στη Βουλγαρία και τη Ρουμανία.” (Eurostat 2022b) 
• Οι πιο ευάλωτες ομάδες του εργατικού δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με χαμηλές δεξιότητες, καθώς και εκείνων που δεν διαθέτουν ψηφιακές δεξιότητες, είναι πιο πιθανό να χάσουν τη δουλειά τους λόγω των επιπτώσεων της πανδημίας (EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021).  

Προφανώς, πρέπει να υπάρχουν το προφίλ εργασίας και οι βασικές ψηφιακές δεξιότητες για να εργαστείτε από το σπίτι. Οι άνδρες και οι γυναίκες χρησιμοποιούν την κινητή εργασία σε διαφορετικά επίπεδα. Επιπλέον, εντοπίζονται διαφορές μεταξύ των ευρωπαϊκών χωρών. Αλλά στην πραγματικότητα δεν θα περίμενε κανείς ότι και οι επιστημονικές αξιολογήσεις θα διαπίστωναν μια διαφορά μεταξύ των ηλικιακών ομάδων στις επιχειρήσεις; Φαντάζεται κανείς ότι οι νέοι ψηφιακοί αυτόχθονες – με το laptop στα γόνατα και τον καπουτσίνο δίπλα – θεωρούν την κινητή εργασία ως ατομική ελευθερία και ανεξαρτησία, ενώ οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι νοσταλγούν το παραδοσιακό περιβάλλον γραφείου. 

Αντίθετα, το Eurofound διαπίστωσε ότι, λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο του εργατικού δυναμικού, το 60% των εργαζομένων θα ήθελε να εργάζεται από το σπίτι (καθημερινά ή αρκετές φορές την εβδομάδα) μετά την πανδημία, το 71% των εργαζομένων ανέφερε ότι είναι ικανοποιημένο με την εργασία από το σπίτι. Τα επίπεδα ικανοποίησης ήταν ιδιαίτερα υψηλά μεταξύ εκείνων που εργάζονταν από απόσταση για 35 έως 40 ώρες την εβδομάδα και εκείνων που ήταν άνω των 50 ετών (Eurofound, 2021). Μια αξιολόγηση του LinkedIn δείχνει επίσης ότι δύο ηλικιακές ομάδες αναζητούν ιδιαίτερα συχνά τέτοιες προσφορές εργασίας: Τα μέλη της γενιάς Z και της γενιάς Baby Boomer – δηλαδή οι νεότεροι και οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι ενός εργατικού δυναμικού αναζητούν θέσεις εργασίας εξ αποστάσεως. Ποιοι θα μπορούσαν να είναι οι λόγοι για αυτό; Ίσως οι υποψήφιοι της γενιάς Baby Boomer να είναι λιγότερο κινητικοί ή να αναζητούν διευθυντικές θέσεις. Οι υποψήφιοι της γενιάς Z, από την άλλη πλευρά, είναι συχνά πιο έμπειροι με την τεχνολογία και την εικονική συνεργασία – και τα δύο είναι απαραίτητα για τις απομακρυσμένες θέσεις εργασίας. (LinkedIn, 2022) 

Ωστόσο, ποια είναι η στάση των εργοδοτών απέναντι σε αυτές τις νέες εργασιακές ρυθμίσεις; 

Η πανδημία εισήγαγε καινοτομίες και μετασχηματισμούς που δεν μπορούν απλώς να καταργηθούν. “Είναι ευρέως αποδεκτό ότι η πανδημία είχε σημαντικό αντίκτυπο στις πρακτικές οργάνωσης της εργασίας και στη διοικητική κουλτούρα. Με την πάροδο του χρόνου, είναι πιθανό η τηλεργασία και η ευέλικτη προσέγγιση της οργάνωσης της εργασίας να αποτελέσουν ένα πιο σημαντικό και μόνιμο χαρακτηριστικό για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους”. (Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, 2021). 

Η πολιτική υποστηρίζει νέες ρυθμίσεις εργασίας, όπως η τηλεργασία ή η κινητή εργασία σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες. Μέχρι τον Μάρτιο του 2021, υπήρξαν νομικές αλλαγές στην Ιταλία, το Λουξεμβούργο, τη Λετονία, τη Σλοβακία και την Ισπανία, ενώ πολλές άλλες χώρες, όπως η Αυστρία, το Βέλγιο, η Κύπρος, η Κροατία, η Ουγγαρία, η Ιρλανδία, η Γερμανία, η Μάλτα, η Πολωνία, η Πορτογαλία και η Σλοβενία, αναθεωρούσαν την αντίστοιχη εθνική τους νομοθεσία (Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, 2022). 

Υπάρχουν ορισμένα σημαντικά ζητήματα για τους εργοδότες: 

• Τοποθεσία και δωμάτια 

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, οι επιχειρήσεις συνέχισαν να πληρώνουν ακριβά ενοίκια ή υποθήκες για τους χώρους γραφείων τους. Σε περίπτωση που δεν θα επιστρέψουν όλοι οι εργαζόμενοι στο γραφείο στο μέλλον, είναι καιρός να εξετάσετε κάποιες αλλαγές: “Μια έρευνα της McKinsey σε 278 στελέχη τον Αύγουστο του 2020 διαπίστωσε ότι κατά μέσο όρο σχεδίαζαν να μειώσουν τους χώρους γραφείων κατά 30%. Ως αποτέλεσμα, η ζήτηση για εστιατόρια και καταστήματα λιανικής πώλησης στο κέντρο της πόλης και για τις δημόσιες συγκοινωνίες μπορεί να μειωθεί”. (McKinsey Global Institute, 2021). Εάν υπάρξει τάση απομάκρυνσης από τα κέντρα των πόλεων, οι τιμές των ακινήτων θα μειωθούν επίσης ως αποτέλεσμα, πράγμα που σημαίνει ότι οι χώροι γραφείων θα αξίζουν πολύ λιγότερο στο μέλλον. 

• Οργάνωση εργασίας 

Η οργάνωση της εργασίας για τους διευθυντές θα είναι πιο δύσκολη, καθώς θα πρέπει να παρακολουθούν τους πάντες – αυτούς που εργάζονται στο γραφείο και τους απομακρυσμένους εργαζόμενους. Δεν είναι δυνατόν να ξεκινήσει απλώς μια ad hoc συνάντηση πρόσωπο με πρόσωπο, αλλά ο μακροπρόθεσμος σχεδιασμός και η παρακολούθηση των αποτελεσμάτων της εργασίας είναι τα νέα βασικά καθήκοντα των διευθυντών. (Forbes, 2021) 

• Προσλήψεις 

Η μετακίνηση γραφείων δεν σημαίνει μόνο ότι τα ενοίκια είναι χαμηλότερα, στις λιγότερο δαπανηρές ζώνες οι εργοδότες μπορεί να προσελκύσουν εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό που δεν έχει την οικονομική δυνατότητα να μετακομίσει σε ακριβές πόλεις (McKinsey Global Institute, 2021). Μια ανάλυση πρόσφατων δεδομένων του LinkedIn δείχνει επίσης ότι οι εταιρείες που προσφέρουν απομακρυσμένη εργασία μπορούν να επιτύχουν μεγαλύτερη ποικιλομορφία όσον αφορά την ηλικία, την εκπαίδευση και το φύλο του εργατικού δυναμικού. Σε σύγκριση με τους άνδρες, οι γυναίκες έχουν σημαντικά περισσότερες πιθανότητες να υποβάλουν αίτηση για απομακρυσμένες θέσεις εργασίας (LinkedIn 2022) 

Η ηλικία είναι μια πτυχή που συχνά δεν λαμβάνεται καν υπόψη στην εταιρική ποικιλομορφία. Όσοι όμως εστιάζουν σε ένα πολυγενεακό εργατικό δυναμικό μπορούν να ενισχύσουν την εταιρεία με νέες προοπτικές- και νέες εργασιακές ρυθμίσεις για όλους. Η κινητή εργασία έχει πλεονεκτήματα για τους εργαζόμενους, τις εταιρείες – και ακόμη και για την κοινωνία: Η πιο διαδεδομένη τηλεργασία έχει τη δυνατότητα να αυξήσει την παραγωγικότητα, να βελτιώσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και να μειώσει τις εκπομπές ρύπων (ΟΟΣΑ, 2021). Η πλειονότητα των ερωτηθέντων στην έρευνα της Ευρωπαϊκής Τράπεζας Επενδύσεων για το κλίμα πιστεύει ότι η οικονομική ανάκαμψη μετά τον COVID θα πρέπει να λάβει υπόψη της την κλιματική κρίση (Ευρωπαϊκή Τράπεζα Επενδύσεων, 2021). Ας πάμε λοιπόν για περισσότερη κινητή εργασία – με όλες τις γενιές!  

Πόροι 

Eurofound, 2021

https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2021/workers-want-to-telework-but-long-working-hours-isolation-and-inadequate-equipment-must-be-tackled

Eurofound, 2022

https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking

European Agency for Safety and Health at Work, 2021

https://euagenda.eu/upload/publications/telework–20post-covid.pdf

European Agency for Safety and Health at Work, 2022

https://healthy-workplaces.eu/en/media-centre/news/teleworking-regulations-are-changing-so-what-do-employers-need-know

European Commission, Science for Policy Briefs, 2020

https://joint-research-centre.ec.europa.eu/document/download/1ccf7717-ab52-4215-b14a-08d74e9d44fc_en

European Investment Bank, 2021

https://www.eib.org/en/stories/telework-and-the-green-recovery

Eurostat 2021

https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/products-eurostat-news/-/ddn-20210923-1#:~:text=In%202020%2C%2012%25%20of%20employed,6%25%20over%20the%20past%20decade.

Eurostat 2022a

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics

Eurostat 2022b

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Remote_work:_disparities_by_country_and_level_of_education

EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)

https://digital-skills-jobs.europa.eu/en/latest/news/digital-skills-way-safeguard-jobs-snapshot-cedefops-job-loss-covid-19-2021-report

Forbes 2021

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/08/17/the-real-reasons-why-companies-dont-want-you-to-work-remotely/

LinkedIn 2022

https://de.linkedin.com/business/talent/resources/women-and-genz-more-likley-to-apply-for-remote-work-cont-fact

McKinsey Global Institute, 2021

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19

OECD, 2021

https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/teleworking-in-the-covid-19-pandemic-trends-and-prospects-72a416b6/

---

[1] Note that ‘usually working at home’ means doing any productive work related to the current job at home for at least half of the days worked in a reference period of 4 weeks, and ‘sometimes working at home’ means the same but for at least 1 hour in the reference period of 4 weeks (and less than half of the days worked).

Γράφτηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 29 Ιουλίου 2022. Καταχωρήθηκε στην κατηγορία Άρθρα, αναρτήσεις στο ιστολόγιο.  

“Πιστεύουμε ότι η δουλειά δεν πρέπει να είναι η ζωή σας – η δουλειά πρέπει να ταιριάζει στη ζωή σας”. – ALAN MAY, EXECUTIVE VICE PRESIDENT & CHIEF PEOPLE OFFICER, Hewlett Packard Enterprise[i] 

Σε αυτή την ανάρτηση του ιστολογίου δίνεται μια σύντομη εικόνα μιας πρωτοβουλίας που ανακοίνωσε η Hewlett-Packard τον Απρίλιο του 2019, της πρωτοβουλίας “Work that Fits Your Life”. 

“Το πρόγραμμά μας “Work That Fits Your Life” επικεντρώνεται στη ζωή εκτός εργασίας, ώστε οι άνθρωποί μας να μπορούν να επικεντρωθούν σε ό,τι έχει μεγαλύτερη σημασία για αυτούς σε διαφορετικές περιόδους της ζωής τους – είτε μεγαλώνουν την οικογένειά τους, είτε επανακάμπτουν στο εργατικό δυναμικό, είτε πλησιάζουν στη συνταξιοδότηση. Με αυτό το πρόγραμμα, η HPE πρωτοπορεί στην ευελιξία στον χώρο εργασίας, στις οικογενειακές άδειες και στις επιστροφές”. – Alan May, Εκτελεστικός Αντιπρόεδρος και Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, HPE [ii] 

Στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας “Work That Fits Your Life”, η HPE εισήγαγε τις ακόλουθες καινοτομίες 
:   

Παρασκευές ευεξίας για την προώθηση της συνολικής υγείας και ευημερίας με την πρόωρη αποχώρηση από την εργασία μία φορά το μήνα, ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να αφιερώσουν χρόνο στον εαυτό τους	Ενισχυμένη οικογενειακή άδεια για την παροχή τουλάχιστον έξι μηνών πλήρως αμειβόμενης άδειας για τις μητέρες και τους πατέρες μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία ενός παιδιού.
Γονική μεταβατική υποστήριξη για γονείς που επιθυμούν να επιστρέψουν σταδιακά με εργασία μερικής απασχόλησης έως και 36 μήνες μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία ενός παιδιού.	Υποστήριξη μετάβασης στη συνταξιοδότηση για όσους βρίσκονται ένα χρόνο πριν από τη συνταξιοδότηση και επιθυμούν να διευκολυνθούν με μερική απασχόληση, για όσο χρονικό διάστημα συμφωνούν οι ίδιοι και οι επικεφαλής τους.
Επανεκκίνηση καριέρας με ευκαιρίες απασχόλησης και κατάρτισης στην HPE για άτομα που εγκατέλειψαν το εργατικό δυναμικό για μεγάλο χρονικό διάστημα, για παράδειγμα, για να μεγαλώσουν ένα παιδί. [iii]

Η επιστροφή στην καριέρα δεν είναι εύκολη. Κάθε εταιρεία που το αναγνωρίζει αυτό και δημιουργεί ένα πρόγραμμα επιστροφής στην εργασία θα βοηθήσει σημαντικά όσους βρίσκονται προσωρινά εκτός εργασίας για οποιονδήποτε λόγο, και μπορεί να βρει αφοσιωμένους εργαζόμενους που είναι ευγνώμονες για τη βοήθεια που λαμβάνουν. Βοηθούν επίσης τους εργαζόμενους σε συνολικό επίπεδο, και ένας καλά καταρτισμένος εργαζόμενος μπορεί να επιστρέψει σε μια θέση που αντιστοιχεί στις δεξιότητες και την προηγούμενη εμπειρία του, αντί να αναγκαστεί να δεχτεί μια θέση χαμηλότερης ειδίκευσης λόγω της απουσίας του. 

Τι ακριβώς είναι το πρόγραμμα επανεκκίνησης φορέα HPE; 

Για το πρόγραμμα μπορούσαν να υποβάλουν αίτηση τα άτομα που είχαν τουλάχιστον πέντε έτη εμπειρίας και ήταν εκτός αγοράς εργασίας για τουλάχιστον 12 μήνες. Το πρόγραμμα προσφέρει: 

• Προσωρινή ανάθεση έως 12 εβδομάδες. 
• Διαδικτυακή κατάρτιση για την επικαιροποίηση των τεχνικών γνώσεων και δεξιοτήτων του υποψηφίου. 
• Mentoring, προγράμματα buddy και άλλες μορφές υποστήριξης δικτύωσης. 
• Η δυνατότητα υποβολής αίτησης για μια θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης στο τέλος της ανάθεσης. 

Αυτά τα αποσπάσματα που προέρχονται από την ανακοίνωση του προγράμματος στον ιστότοπο της Path Forward, ενός οργανισμού που υποστηρίζει την HPE στο πρόγραμμα Career Reboot, είναι εξαιρετικά θετικά. Περιγράφει την πρόθεση πίσω από το όλο πρόγραμμα, και το απόσπασμα δείχνει την αφοσίωση, η οποία είναι πραγματικά καλό ανάγνωσμα για όποιον υποστηρίζει την ποικιλομορφία και την ένταξη στον εργασιακό χώρο: 

“Στη Hewlett Packard Enterprise, οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο αυτού που κάνουμε. Γι’ αυτό προσφέρουμε παροχές που βοηθούν τους υπαλλήλους μας να είναι οι καλύτεροι και να αγαπούν αυτό που κάνουν. Αυτός είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο προσφέρουμε την Επανεκκίνηση Καριέρας – μια πρωτοποριακή παροχή στον κλάδο που επιτρέπει μια πιο ομαλή και σίγουρη μετάβαση πίσω στην εργασία. … Είμαστε μια εταιρεία που ενισχύεται από ανθρώπους διαφορετικών εθνικοτήτων, πολιτισμών, γενεών, ικανοτήτων, μορφωτικών επιπέδων, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου. Πιστεύουμε ότι η καινοτομία είναι το υποπροϊόν ενός εργασιακού χώρου χωρίς αποκλεισμούς και διαφορετικότητας. Πίσω από κάθε μία από τις πρωτοποριακές τεχνολογικές μας λύσεις βρίσκεται μια ομάδα στοχαστών, άτομα που εξετάζουν τις προκλήσεις των πελατών μας από διαφορετικές οπτικές γωνίες και κάθε δυνατή οπτική γωνία. Η κουλτούρα μας χωρίς αποκλεισμούς αναγνωρίζει την ευφυΐα σε όλες τις μορφές και τονίζει την εγγενή αξία των μοναδικών χαρακτηριστικών. Στην πραγματικότητα, θεωρούμε ότι η ένταξη και η ποικιλομορφία είναι ένα από τα ισχυρότερα επιχειρηματικά μας πλεονεκτήματα καθώς και μία από τις πιο πολύτιμες πτυχές της κουλτούρας μας. Στην HPE, μπορείτε να φέρετε στην εργασία σας κάθε μέρα τον πλήρη εαυτό σας, όλα όσα σας κάνουν μοναδικούς.”[iv]. 

Το όλο πρόγραμμα είναι πολύ ευπρόσδεκτο, και η προθυμία της HΡΕ να ηγηθεί της απαραίτητης πρωτοβουλίας κοινωνικής αλλαγής είναι επίσης πολύ αξιέπαινη. Σίγουρα θα έχει μεγάλο αντίκτυπο το γεγονός ότι μια από τις μεγαλύτερες πολυεθνικές εταιρείες στον κόσμο έχει αναγνωρίσει και αναγνωρίζει ότι υπάρχουν στιγμές στη ζωή των εργαζομένων (κυρίως των γυναικών) που η ζωή τους δεν μπορεί να αφορά την εργασία. Και αυτό είναι σωστό. Ωστόσο, μόλις περάσει αυτή η περίοδος, οι εργαζόμενοι αυτοί (γυναίκες) θα επιστρέψουν στην εργασία τους και χρειάζεται ένα πρόγραμμα γεφύρωσης για να εξασφαλιστεί η ομαλή επιστροφή. Η HPE, κι αυτό αρέσει σε όλους, έχει αναγνωρίσει αυτή την ανάγκη και πρωτοστατεί στην αλλαγή με τις πρωτοβουλίες Work that Fits Your Life και Career Reboot. Ελπίζουμε ότι πολλοί άλλοι θα ακολουθήσουν το παράδειγμά της, και για να συνοψίσουμε, συγχαρητήρια, HPE! 

Οι απόψεις του συγγραφέα είναι δικές του και δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα τις απόψεις της Κοινοπραξίας

---

[i] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[ii] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

[iii] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[iv] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

Συντάχθηκε από το πρόγραμμα INSPIRER στις 29 Ιουνίου 2022. Καταχωρήθηκε στο Blog posts.  

Γίνεται όλο και πιο περίπλοκο για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους να ακμάσουν στον εργασιακό χώρο λόγω σοβαρών προκλήσεων που πρέπει να επιλυθούν. Τα βασικά προβλήματα περιλαμβάνουν διακρίσεις λόγω ηλικίας, ανεπαρκείς ευκαιρίες κατάρτισης, την εργασία με ταυτόχρονη διαχείριση θεμάτων υγείας, τον συνδυασμό της εκτέλεσης των υπηρεσιακών καθηκόντων και τον οικονομικό προγραμματισμό για τη συνταξιοδότηση. 

Οι εργαζόμενοι που μεγαλώνουν πιστεύουν ότι η σωματική τους υγεία, η γνωστική τους κατάσταση και η κατανόηση των νέων τεχνολογιών αποτελούν εμπόδια για την απρόσκοπτη και συνεχή ενσωμάτωσή τους στον εργασιακό χώρο[1].  

Η μείωση των επιδόσεων είναι μια άλλη πρόκληση. Συχνά αποδίδεται στην απαξίωση των δεξιοτήτων και συχνά οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας λαμβάνουν λιγότερα κίνητρα από τους νεότερους κυρίως διευθυντές τους για να συμμετάσχουν σε επιμορφώσεις για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων τους. Η τάση αυτή μπορεί επίσης να εξηγηθεί από τη δυσκολία υιοθέτησης νέων τεχνικών και ψηφιακών δεξιοτήτων. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας έχουν περιορισμένη πρόσβαση στην κατάρτιση[2]. Επιπλέον, κάποιοι πιο προχωρημένης ηλικίας δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στις αλλαγές και να αποχωριστούν τις παλιές τους συνήθειες και ιδανικά, τα οποία γενικά θεωρούνται ξεπερασμένα. 

Ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα είναι οι ηλικιακές διακρίσεις ή ο ηλικιακός ρατσισμός. Συνεπάγεται την αξιολόγηση ενός δυνητικού εργαζομένου ή υποψηφίου λιγότερο ευνοϊκά λόγω της ηλικίας του. Παρόλο που ο νόμος περί διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση (ADEA) απαγορεύει τον ηλικιακό ρατσισμό σε βάρος ατόμων ηλικίας 40 ετών και άνω, εξακολουθούν να υπάρχουν περιπτώσεις διακρίσεων στο χώρο εργασίας. Μπορεί να οδηγήσει χαμηλότερες επιδόσεις γνωστικών και σωματικών δραστηριοτήτων από τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας που εκτίθενται σε αρνητικά ηλικιακά στερεότυπα, σύμφωνα με έρευνα του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας (ΠΟΥ). 

Ο ηλικιακός ρατσισμός απέκτησε νέο νόημα κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19. Οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών αναγκάστηκαν να προσαρμοστούν στις νέες τεχνολογίες προκειμένου να συνδεθούν με τους συναδέλφους τους λόγω της απομακρυσμένης και εικονικής εργασίας, ενώ οι νεότεροι εργαζόμενοι θεωρούνται συνήθως πιο εξοικειωμένοι με την τεχνολογία. Υπήρχε ο πιθανός κίνδυνος οι εργοδότες να κάνουν διακρίσεις εις βάρος των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων που θεωρούσαν ότι δεν είχαν τεχνικές γνώσεις. Έτσι, υπήρχαν δυσκολίες προσαρμογής σε ένα νέο είδος εργασίας. Ωστόσο, ορισμένες μελέτες έδειξαν ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι προσαρμόζονταν καλύτερα στην εξ αποστάσεως εργασία από ό,τι οι νεότεροι. 

Παρ’ όλα αυτά, η δημιουργία ενός φιλικού προς την ηλικία χώρου εργασίας είναι απαραίτητη. Η παροχή συνεχούς κατάρτισης σε δεξιότητες, η βελτίωση των συνθηκών εργασίας και η παροχή ενός ευέλικτου εργασιακού περιβάλλοντος, συμπεριλαμβανομένης της προώθησης της τηλεργασίας, θα μπορούσαν να ενθαρρύνουν τους πιο ηλικιωμένους εργαζόμενους να παραμείνουν στο εργατικό δυναμικό. 

[1] Nagarajan, N. R., Wada, M., Fang, M. L., Sixsmith, A. (2019). Defining organizational contributions to sustaining an ageing workforce: a bibliometric review. European Journal of Ageing.

[2] Ravichandran, S., Cichy, K. E., Powers, M., & Kirby, K. (2015). Exploring the training needs of older workers in the foodservice industry. International Journal of Hospitality Management, 44, 157–164.

Σχετικά με την έρευνα 

Η έρευνα, που δημοσιεύθηκε από το https://www.pewresearch.org/, διεξήχθη στις ΗΠΑ, από τις 20 έως τις 29 Απριλίου 2021, και περιλαμβάνει ένα υπερδείγμα από τα μέλη του KnowledgePanel (KP) της Ipsos ηλικίας 18 έως 24 ετών. Συνολικά απάντησαν 13.749 μέλη του πάνελ από τα 16.924 που συμμετείχαν στο δείγμα, με ποσοστό ανταπόκρισης 81%. 

Συγγραφέας: Φωτογραφία: Sharon McCutcheon από pexels.com 

Millennials, Gen Zs, Baby Boomers… κάθε γενιά έχει το όνομά της και υποτίθεται ότι ορίζεται από τα χαρακτηριστικά της με βάση το έτος γέννησης. Ίσως έχετε ακούσει ότι οι Baby Boomers είναι αν και εργασιομανείς με ισχυρό εργασιακό ήθος και οι Millennials μπορούν να κάνουν μαγικά με την τεχνολογία αλλά είναι κάπως τεμπέληδες. Όμως δεν κάνουν περισσότερο κακό παρά καλό αυτές οι ταμπέλες; 

---

Η πρακτική της ονοματοδοσίας των γενεών χρονολογείται από το 19^th αιώνα. Ο κοινωνικός επιστήμονας Philip Cohen ισχυρίζεται ότι δεν υπάρχουν εμπειρικά στοιχεία για την επιβολή των χαρακτηριστικών που πιστεύεται ότι καθορίζουν μια συγκεκριμένη γενιά. Επιπλέον, τείνουν να είναι μάλλον στερεότυπα παρά γεγονότα. 

Το κύριο πρόβλημα είναι ότι η γενιά είναι πολύ ευρεία. Μπορεί να έχετε δύο άτομα από την ίδια γενιά που γεννήθηκαν στην αρχή και στο τέλος της περιόδου αυτής και οι εμπειρίες τους και, επομένως, τα χαρακτηριστικά τους μπορεί να είναι διαφορετικά. 

Ο Cohen κάνει μια σωστή παρατήρηση όταν παρουσιάζει αυτό το παράδειγμα: οι αδελφές Γουίλιαμς, πρωταθλήτριες του τένις, απέχουν μεταξύ τους μια γενιά[1]: η Βένους, γεννημένη το 1980, ανήκει στη “Gen Χ”, ενώ η Σερένα, γεννημένη το 1981, είναι “Millennial”. Εν τω μεταξύ, ο Ντόναλντ Τραμπ και η Μισέλ Ομπάμα ανήκουν και οι δύο στην ίδια γενιά. Ο πρώτος γεννήθηκε το 1946, ενώ η δεύτερη το 1964, καθιστώντας τους και τους δύο “baby boomers”[2], παρόλο που τους χωρίζουν σχεδόν 20 χρόνια. 

Αλλά μην πλανιέστε. Ο Cohen και οι συνάδελφοί του επιστήμονες δεν προσπαθούν να πουν ότι ολόκληρη η έννοια της γενιάς είναι λανθασμένη. Όχι, οι γενιές είναι ένας από τους πολλούς αναλυτικούς φακούς που χρησιμοποιούν οι ερευνητές για να κατανοήσουν την κοινωνική αλλαγή και τις διαφορές μεταξύ των ομάδων. Παρόλο που υπάρχουν περιορισμοί στην ανάλυση των γενεών, μπορεί να αποτελέσει ένα χρήσιμο εργαλείο για την κατανόηση των δημογραφικών τάσεων και των μεταβαλλόμενων δημόσιων στάσεων. Απλώς προτείνουν ότι οι εξωτερικές συνθήκες, η παγκόσμια κατάσταση και τα ιστορικά γεγονότα είναι πολύ πιο πιθανό να επηρεάσουν τα τυπικά χαρακτηριστικά μιας ομάδας ανθρώπων από ό,τι το έτος γέννησής τους. 

Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η προσωπικότητα ενός ατόμου παίζει καθοριστικό ρόλο όσον αφορά τα χαρακτηριστικά και ότι μπορεί να βρεθούν Boomers που να έχουν μεγαλύτερη τεχνολογική ευχέρεια από ορισμένα μέλη της Gen Ζ. Αυτό συμβαίνει επειδή κάθε γενιά είναι διαφορετική και οι γενικεύσεις δεν πρέπει να γίνονται μόνο με βάση αυθαίρετες γραμμές μεταξύ των ετών γέννησης και των χαρακτηριστικών.  

Ποια λύση προτείνουν λοιπόν; Υπάρχουν πολλές επιλογές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν αντί αυτών των “ετικετών” των γενεών. Μπορούμε απλώς να περιγράψουμε τους ανθρώπους με βάση τη δεκαετία που γεννήθηκαν, κάτι που θα περιόριζε την περίοδο και θα αντανακλούσε με μεγαλύτερη ακρίβεια τις ιστορικές συνθήκες. Ή μπορούμε να ομαδοποιήσουμε με βάση κάποιο συγκεκριμένο γεγονός ή θέμα – όπως τα παιδιά της σχολικής γενιάς του 2020. Όποια λύση και αν επιλέξουμε, θα πρέπει πάντα να έχουμε κατά νου ότι ένα άτομο είναι πάντα ένα αυθεντικό άτομο, ανεξάρτητα από το σε ποια ηλικιακή κατηγορία ανήκει.

Οι απόψεις του συγγραφέα είναι δικές του και δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα τις απόψεις της Κοινοπραξίας 

---

[1] Pew Research Centre: https://www.pewresearch.org/st_18-02-27_generations_defined/

[2] P.N. Cohen: Opinion: Generation labels mean nothing. It´s time to retire them: https://www.washingtonpost.com/opinions/2021/07/07/generation-labels-mean-nothing-retire-them/

Ο σημερινός χώρος εργασίας χαρακτηρίζεται από τη συνύπαρξη διαφόρων γενεών, από τους Baby Boomers (ή Βετεράνους) έως τους Zoomers, που εργάζονται δίπλα-δίπλα, και έτσι δημιουργούνται πιθανές συγκρουσιακές καταστάσεις που προκύπτουν ακριβώς λόγω διαφορών των γενεών τους. Ποιες είναι όμως οι πηγές αυτών των συγκρούσεων;