Szerző: INSPIRER project

Az Odüsszeiában Mentor Alcimus fia volt, Odüsszeusz  barátja és megbízható társa.  Ő volt az, aki felelősséget vállalt és irányítása alá vette Telemachust, Odüsszeusz fiát, amikor el kellett mennie Trójába.  Mentor volt a felelős Odüsszeusz palotájáért is, és az ő álruháját vette fel Athéné, a bölcsesség istennője, hogy amikor megjelent Telemakhosznak, és  azt tanácsolja neki, hogy szálljon szembe anyja kérőivel. Mentor és Telemakhosz kapcsolata, valamint az álruhás Athéné bátorítása, a személyes küzdelmek és dilemmák kezelésére vonatkozó gyakorlati tervei miatt a mentor személynév a latinban és más nyelvekben is elterjedt, mint olyan személy, aki bölcsességet ad át és megosztja tudását egy kevésbé tapasztalt kollégájával.

A mai többgenerációs alkalmazotti csapatok gyakran négy különböző generációból állnak, azaz:

• Z generáció  ( 1997-2012 között születettek ),
• Millennium / Y generáció  (1981-1996 között születettek),
• X generáció  (1965-1980 között születettek) és
• Boomerek  (1955-1964 közöttiek ).

A 2021 januárjában közzétett, az idősödésről szóló uniós zöld könyv[1] szerint az elmúlt években csökkent az EU munkaképes korú népessége. A jövőbeli munkaerőhiány és az azt követő európai jólét csökkenésének elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy több embert vonjunk be a munkaerőpiacra, és lehetővé tegyük a hosszabb egyéni munkával töltött életszakaszok meghosszabbítását.

Milyen potenciális célcsoportokat kell megszólítani a munkaerő-piaci részvételük növelése érdekében? Magasan képviseltetik magukat egy adott generációban?

• Z generáció:                     Migráns háttérrel rendelkezők
• Y generáció:                    Szülők

•  X generáció:                   Gondozók
•  Boomerek :                     Idős munkavállalók
• Minden generáció:        Fogyatékkal élők, nők

Milyen támogatásra van szükségük ezeknek a csoportoknak ahhoz, hogy növeljék munkaerő-piaci részvételüket?

A jogi szabályozások (pl. munkavállalási engedély, tartózkodási jog) mellett a migrációs háttérrel rendelkező embereknek olyan munkahelyre van szükségük, amely biztosítja az egyénileg szükséges oktatást és képzést, valamint a személyes támogatást. Ez olyan munkakörnyezetet jelent, amely nemcsak elősegíti, hanem tiszteletben is tartja a sokféleséget.

A szülők és a gondozók egyaránt gondoskodnak más családtagokról, és ezért hasonló szükségleteik vannak. Családi kötelezettségeik miatt ők maguk általában nem túl rugalmasak a munkahely és a munkaidő tekintetében, nem tudnak teljes munkaidőben dolgozni, és gyakran rövid időn belül rugalmas munkaidő-beosztásra van szükségük. E kiszolgáltatott csoportok támogatása, valamint a gondozási feladatok nők és férfiak közötti jobb megosztásának ösztönzése érdekében 2019 júliusában hatályba lépett egy új uniós irányelv a szülők és az ápolói munka és magánélet közötti egyensúlyáról. [2].

https://audiovisual.ec.europa.eu/embed/index.html?ref=I-136352&lg=EN

Az idősebb munkavállalók motivációja a munka folytatására nagymértékben függ az egyéni pénzügyi helyzetüktől és egészségi állapotuktól. Az alacsonyabb állami nyugdíjak miatt Európában sok nyugdíjasnak dolgoznia kell, hogy megélhetési költségeit fedezni tudja.

Ugyanakkor az első kutatási jelentések azt mutatják, hogy a biztosítási levonások bevezetése arra ösztönzi az idősebb munkavállalókat, hogy tovább dolgozzanak, és elhalasszák a nyugdíjigénylés időpontját. [3]. A fizikailag nem megterhelő munkakörökben dolgozók azonban gyakrabban választották ezt, – a fehérgalléros munkakörökben dolgozók – ez a tény egészségügyi okokra vezethető vissza

A fogyatékkal élők egyéni megoldásokat igényelnek a munkahely, a munkaidő, a munkakörnyezet és a létesítmények, valamint a technikai és személyes támogatás tekintetében. Ha ezek a feltételek teljesülnek, akkor teljes munkaképességüket kibontakoztathatják, és hosszú távú munkavállalókká válhatnak. A vállalati sokszínűség aktív kezelése biztosítja a munkahelyi jólétüket.

A nők közül sokan anyák és családtagjait gondozók, de természetesen nem mindegyik. A gyerekek talán már felnőttek, de a nőknek olyan problémákkal kell szembenézniük, amelyek megakadályozzák a munkaerőpiacra való visszatérést: a teljes munkaidős állás és a háztartás összeegyeztetése, a munkába járás anélkül, hogy külön autóra lenne pénzük, valamint a készségek elavulása vagy a készségek hiánya, különösen a digitális készségek terén, csak néhány akadály. Az egyéni képzés és az egész életen át tartó tanulás, a részmunkaidős megállapodások és a digitális munkakörülmények olyan megfelelő munkáltatói ajánlatok, amelyek vonzóak lehetnek a nők számára.

A több nő a munkaerőpiacon nemcsak a nemek közötti társadalmi szakadékot fogja megszüntetni, hanem fontos csoportképességeket is hoz. Tudományos kutatások kimutatták, hogy a nemek szerint vegyes csapatok, különösen a női vezetőkkel rendelkező csapatok jobb eredményeket érnek el, mint a homogén férfi vagy női csapatok. A nők jobban tudnak bánni a pénzügyekkel és az erőforrásokkal, a női alkalmazottak vagy vezetők több empátiát mutatnak, ami jobb csapatlégkört eredményezhet, és a nők hajlamosabbak kiegyensúlyozottabbak lenni a nehéz helyzetekben.[4]

Ezért Európában lehetőség van arra, hogy minden generációból több embert vonzzon a munkaerőpiacra.Inspirálódjon az uniós tagállamok legjobb gyakorlatainak példáiból

https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/eeaeb9c5-7c40-11e9-9f05-01aa75ed71a1

---

[1] https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/d918b520-63a9-11eb-aeb5-01aa75ed71a1/language-en

[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32019L1158#PP4Contents

[3] https://www.mpisoc.mpg.de/fileadmin/user_upload/MEA-DP_21-2020.pdf

[4] https://www.familienpakt-bayern.de/infocenter/massnahmen/bsp-div-teams.html

---

Jelenleg öt különböző generáció dolgozik egyszerre a munkaerőpiacon egymás mellett. Napjainkban a legbefolyásosabbak az X, Y és Z generáció. Mivel e generációk mindegyike arra készül, hogy meghatározó szerepet játsszon a globális gazdaságban, számos tanulmányt és kutatást írtak akadémikusok, üzletemberek és döntéshozók arról, hogy mi motiválja és demotiválja ezeket a generációkat a munkahelyen, milyen munkastílusok jellemzik őket, és milyen vezetési minták várhatók el tagjaiktól.

A munkatársak elkötelezettsége a legerősebb hajtóereje a teljesítménynek. Az elkötelezett munkatársak a vállalat legfőbb értékei és ez alapja annak, hogy versenyképesek és sikeresek legyünk bármely piacon. A vezetők feladata, hogy jó munkahelyi légkört teremtsenek, bevonják és felhatalmazzák csapataikat, elismerést kínáljanak, visszajelzési kultúrát építsenek ki, és célt és hovatartozás érzését adják a munkavállalóknak. Ez minden bizony nagy kihívás…. És ne feledjük, manapság már többgenerációs csapatokkal dolgozunk, ahol 5 generáció van egy munkahelyen.

A népesség elöregedése hosszú távú folyamat, amely átalakítja a globális gazdaságot. Európában és a világ más részein már több évtizede megfigyelhető. Az előrejelzések szerint 2050-re az Európai Unióban a 75-84 évesek száma 56,1 százalékkal fog nőni. Ezzel egyidejűleg 13,5 százalékkal kevesebb 55 év alatti ember fog élni az EU-ban.[1] A csökkenő születési számmal együttjár a népesség elöregedése, a várható élettartam növekedése.  A társadalom átalakul.

Szerző: Nina Hadidomova | Fotó: Nina Hadidomova | Fotó: Alice Pasqual on Unsplash

A generációk közötti méltányosság vagy más néven generációk közötti igazságosság egy érdekes fogalom, amiről keveset beszélnek. Pedig foglalkozni kellene vele.