Szerző: INSPIRER project

KOMMUNIKÁCIÓ

A boomerek tudják, hogy a szóbeli kommunikáció a legfontosabb: A munka világa tovább fejlődik, és a személyre szabott kapcsolat felülkerekedik a virtuális kapcsolaton, a munkáltatók olyan embereket keresnek majd, akik telefonon keresztül is képesek kapcsolatot teremteni és pozitív benyomást kelteni. A boomerek rendelkeznek a verbális készségekkel és a magabiztossággal ahhoz, hogy különböző médiumokban fejezzék ki gondolataikat, ellentétben fiatalabb társaikkal, akik nem fejlesztették ki a boomerekre jellemző telefonos készségeket és etikettet. [1]

ATTITTÜD

A boomerek másképp közelítik meg a problémákat: Az idősebb munkavállalók sokéves, általában több munkahelyen szerzett tapasztalatot visznek magukkal a munkahelyükre. Ezzel a tapasztalattal megértést és bizonyos pragmatizmust is hoznak a vállalati világba. Megtanulták, hogy egyszerűen nincs „világvége”, megoldhatatlan probléma. Sok esetben a Boomerek alternatív nézőpontokat kínálnak a vitákhoz, ami hasznos lehet az ötleteléssel vagy problémamegoldással foglalkozó csapatok számára.  [1]

A baby boomerek egyszerre optimisták és realisták: Az amerikai baby boomerek az amerikai álomra nevelkedtek, de a Pew kutatásai szerint az a tény, hogy ez a generáció a 60-as évek idealizmusában nőtt fel, és az életelégedettség terén elmaradt a többi generációtól, azt jelenti, hogy sok baby boomer realista lett. A munkahelyen azonban ez aztán abban a hitben nyilvánulhat meg, hogy kemény munka és elszántság nélkül semmit sem lehet elérni. [2]

A VÁLTZÁS ELFOGADÁSA

 A boomerek hajlandóak újra feltalálni magukat: Karrierje során a legtöbb Baby Boomer valószínűleg újra „feltalálta magát”, vagy valamikor jelentős karrierváltásokon, válaszutakon vagy kihívásokon ment keresztül. Az önmegújítás a boomerek és azXgeneráció közös vonása. A LinkedIn tanulmánya szerint az Y generáció átlagosan négyszer vált munkahelyet a főiskoláról való kilépésük első évtizedében. Ha a Boomerek ma még mindig a munkaerőpiacon vannak, akkor valószínűleg továbbfejlesztették a munkájukhoz szükséges készségeiket, és vezető szerepet töltenek be a szervezetekben. A boomerek fiatalabb társaiknál valószínűleg jobba hajlanak a rugalmas gondolkodásra, és hajlandók figyelembe venni a saját véleményüktől eltérő véleményeket és nézőpontokatis. [1]

KÉSZSÉGEK

A baby boomerek büszkék a döntéshozatali készségükre: A baby boomer generáció kemény munkája és összpontosítása azt jelenti, hogy sok boomer értékeli az objektív és racionális döntéshozatalt. A helyes döntés ritkán könnyű, de a világos és objektív tervezés segíthet nekik a választásban. A baby boomerek a munka világába a csendes nemzedék sztoicizmusának egy részét hozzák magukkal, ahol az érzelmeket félreteszik a racionális döntéshozatal javára. [2]

A baby boomerek önállók: A baby boomer generáció abban az elképzelésben nőtt fel, hogy keményen kell dolgozniuk, hogy elérjék a kívánt helyet/ célokat. A baby boomerek továbbra is a lehető legjobban haladnak előre a projektjeikkel. Ez a csoport hihetetlenül önállók, ami sok munkahely számára ideális. [2]

Képes erős kapcsolatokat kiépíteni a vendégekkel: A baby boomerek közös élettapasztalatokkal rendelkeznek, ezért jól megértik az ügyfeleket és a vendégeket, különösen az azonos demográfiai csoportba tartozókat. Könnyű megérteni, hogy milyen potenciális előnyökkel járhat az Ön vállalkozása számára, ha a boomerek a szervezet arculatának részét képezik, és a fiatalabb kollégák képzéseiben vesznek részt. [3]

[1] https://www.randstadrisesmart.com/blog/5-reasons-baby-boomers-strengthen-your-team

[2] https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/baby-boomer-characteristics

[3] https://www.go2hr.ca/recruitment/10-reasons-why-recruiting-and-retaining-baby-boomers-will-improve-your-business-and-your-bottom-line

A munka és a magánélet egyensúlya egyszerű fogalomnak tűnik, igaz? De ez olyan, mintha különböző embereket kérnénk meg, hogy képzeljék el a lovat. Az egyik egy fehér, vad arab lovat tud elképzelni, a másik viszont egy barna munkalovat. A munka és a magánélet egyensúlyának fogalmát nagyban befolyásolja, hogy milyen generációhoz tartozol. Nézzük meg, hogyan látják ezt a fogalmat a különböző generációk.

Baby Boomerek  

A baby boomerek nagyon szorgalmasok, hűségesek a munkáltatójukhoz, és gyakran munkamániásnak titulálják őket. A nagy gazdasági világválság és a háború rémtörténeteit hallgatva nőttek fel, ezért nagyra értékelik a munkalehetőséget, mivel az stabilitást hoz. A munka és a magánélet egyensúlyát nem tartják fontos dolognak. Azonban a nyugdíjas korszakban vagy ha idős szüleikről kell gondoskodniuk, elkezdhetnek jelentőséget tulajdonítani neki.

X Generáció: 

Az X generáció a Boomerek gyermekei, ami azt jelenti, hogy látták szüleiket hosszú órákat dolgozni. Iskola után gyakran egyedül voltak otthon, amíg a szülők haza nem értek a munkából, kialakítva az úgynevezett Latchkey-gyerekeket. Ezért értékelik jobban a munka egyensúlyát, mint elődjeik. Számukra ez azt jelenti, hogy kiegyensúlyozott idővel rendelkeznek, hogy ott tudjanak lenni a gyermekeik mellett, hogy el tudjanak menni családi nyaralásra, vagy hogy szükség esetén valamikor otthonról dolgozhassanak.

Y Generáció:  

Az Y generáció valóban híressé tette a munka és a magánélet egyensúlyának fogalmát. Mivel a technológián nőttek fel, képesek és használni is fogják azt, hogy okosabbá és egyszerűbbé tegyék a munkájukat. Munka és a magánélet integrációját is szeretnék elérni, ami azt jelenti, hogy elmosódnak a határok a munka és a magánélet között. Ennek formája lehet az otthoni munkavégzés, a formális ruhák helyett a hétköznapi viselet, a rugalmas időbeosztás és a szabadság, hogy szabadon választhassák meg, mivel szeretnének foglalkozni.  

Z Generáció: 

A generáció, amely „mindent akar”. Bár még csak most lépnek be a munkaerőpiacra, máris láthatunk néhány mintát. Tanúi voltak a kiégés szindrómának, a szabadidő hiányának és a gazdasági bizonytalanságnak az előttük járó generációkban. Ráadásul hangsúlyozzák a környezeti felelősségvállalás fontosságát, és a vállalat értékeinek összhangban kell lenniük az ő értékrendjükkel, különben gyorsan tovább állnak. Ami a munka és a magánélet egyensúlyát illeti, nagyon hasonlítanak az Y generációhoz. Jobban szeretik a rugalmasságot a munkaidő és a munkahely tekintetében.  

Hogyan használhatjuk fel ezeket az információkat? Amint bemutattuk, a különböző generációk a munka és a magánélet egyensúlyának különböző formáit értékelik. Nem lehet mindenkinek megfelelni, de az előnyök kiaknázásának kulcsa a kommunikációban rejlik. A munkavállalókkal való beszélgetéssel különböző, személyre szabott megközelítések készíthetők a munka és a magánélet egyensúlyára vonatkozóan, amelyek valóban a munkavállalók igényeit szolgálják.   

A szerző saját véleménye, és nem feltétlenül tükrözi a konzorcium véleményét.

Napjainkban a technológiai fejlődésnek és a hosszabb várható élettartamnak köszönhetően elmondható, hogy legalább négy generációnak van lehetősége együtt dolgozni ugyanazon a munkaerőpiacon. Azonban minden egyes generáció más és más, sajátos jellemzőkkel rendelkezik. Különösen a sajátos igények, tapasztalatok, társadalmi és kulturális szokások, valamint a mindennapi tevékenységek változhatnak generációról generációra, ami a különböző emberek viselkedési és kommunikációs módját alakítja. Ezért a Baby Boomerektől a Z generációig a nyelvi és kommunikációs eszközökkel kapcsolatos eltérések valószínűleg további eltérési pontokat generálnak, amelyek gyakran a generációk közötti munkahelyeken a hatékony együttműködés és a hatékony párbeszéd fő akadályát jelentik. Ily módon, tekintettel arra, hogy minden generáció a saját nyelvén beszél, szükséges, hogy minden ember megértse és megtanulja a legjobb közös nyelvet a kommunikációhoz és az egymáshoz való viszonyuláshoz.

 Ezt a gondolatmenetet követve, melyek az egyes generációk különböző kommunikációs stílusai?

• Baby Boomers (1946-1964 között született emberek):

A legtöbb Baby Boomer inkább telefonon vagy személyesen beszélget. Ezért, bár néhányan közülük online kommunikációs eszközöket használnak, több tanulmány is kimutatta, hogy a munkahelyi kommunikáció legjobb módja a személyes beszélgetés.

• X generáció (1965-1980 között született emberek):

Ennek a generációnak a tagjai már korán elkezdték használni az e-mailt és más digitális kommunikációs eszközöket. A Getting Smart által készített tanulmány szerint e generáció tagjai inkább rövid üzeneteket használnak, és mivel képesek bizonyos technológiai kommunikációs eszközöket használni, úgy tekintik őket, hogy kisebb a különbség köztük és Y és Z generáció között, mint a Baby Bommer generáció között.

• Y generáció (1981-1996 között született emberek):

Az Y generációsok többsége digitális bennszülött, és hozzászokott ahhoz, hogy másokkal okostelefonon keresztül kommunikáljon. Ami a munkahelyet illeti, a Korn Ferry tanácsadó cég által végzett kutatás kiemelte, hogy az a generáció jobban kedvelik az online beszélgetéseket, mint a személyes interakciókat. Következésképpen azt lehet állítani, hogy az Y munkavállalókkal való kommunikáció legjobb módja a digitális eszközök, a telefonok vagy számítógépek használata.

• Z generáció (1997 után születettek):

A Z generáció tagjai mindennapi életük nagy részét a képernyő előtt töltik. A gyors kommunikációt részesítik előnyben, és elvárják, hogy a lehető leggyorsabban választ kapjanak. Meglepő módon érdemes megjegyezni, hogy a munkahelyen a Z generáció inkább a személyes kommunikációt részesíti előnyben.

Jól tudva, hogy minden generációnak saját kommunikációs megközelítése van, a befogadó kommunikációra és a sokszínűségre való odafigyelés ezért az egyik legfontosabb lépés, amelyet meg kell tenni annak érdekében, hogy a vállalatoknál a munkavállalók és a vezetők között pozitív generációk közötti kapcsolat alakuljon ki.

A különböző kommunikációs stílusok közötti szakadék áthidalása és a generációk közötti pozitív és hatékony párbeszéd érdekében az alábbi három fő tipp segíthet a generációk közötti közös nyelv megtalálásában:

• Próbáljon meg alkalmazkodni: mivel minden generációnak megvannak a maga kommunikációs preferenciái, hasznos lehet a saját stílusát a közönségnek megfelelően módosítani, szem előtt tartva az egyes generációs kategóriák kommunikációs preferenciáit.

• Egyénre szabottan: Annak ellenére, hogy minden generációnak vannak közös jellemzői, mindig fontos, hogy az egyéni igényekre és perspektívákra összpontosítsunk, amelyek mindenki tapasztalataitól eltérhetnek.
• Generációk keverése: Az egyik leghatékonyabb módja a generációk közötti kommunikáció megvalósításának az, ha olyan stratégiai lehetőségeket teremtünk, például csapatépítő tevékenységek révén, amelyekben a különböző generációk tagjai aktívan együttműködhetnek és kicserélhetik a különböző munkamódszereket.

Végezetül azt lehet állítani, hogy az egyes alkalmazottak vagy vezetők kommunikációs stílusának felismerése fontos ahhoz, hogy olyan holisztikus megközelítést alakítsunk ki, amely képes elérni a heterogén munkaerőt, ugyanakkor az egyéni kommunikációs módokat is. Szóval… miért ne próbálnánk meg?

Források:

How to Communicate With a Multigenerational Workforce (businessnewsdaily.com)

The Evolution of Communication from Boomers to Gen Z | NDMU

COVID 19 világjárvány elleni küzdelemben érintkezések korlátozása sikeresnek bizonyult.  Így rövid időn belül a magánlakások sok európai munkavállaló új munkakörnyezetévé alakult. Sok országban a munkáltatókat törvény kötelezte arra, hogy lehetővé tegyék és támogassák a távmunkát vagy az otthonról történő munkavégzést.

Az Eurofound meghatározása szerint a távmunka „olyan munkaszervezés, amelyben a munkavégzés az alapértelmezett munkahelyen – általában a munkáltató telephelyén – kívül, információs és kommunikációs technológiák (IKT) segítségével történik. […] A mobil munkavégzés a távmunka egyik változatának tekinthető”. (Eurofound, 2022)

Néhány tény:

•  „2020-ban az EU-ban a 20-64 éves foglalkoztatottak 12%-a dolgozott általában otthonról, míg ez az arány az elmúlt évtizedben állandó, 5-6% körüli szinten maradt.” (Eurostat 2021)
• “A világjárvány kitöréséig a távmunkát főként a magasan képzett munkavállalók használták, akik munkájuk nagy részét számítógépen végezték, nagyfokú önállóságot élveztek, és tudásintenzív tevékenységekben dolgoztak. […] Munkájuk jellegén túlmenően a távmunka magas aránya a világjárvány előtt egyes szakemberek körében azt is tükrözheti, hogy milyen mértékben végeztek túlórákat otthon” (Európai Bizottság, Science for Policy Briefs, 2020).
• “Uniós szinten 2019 és 2021 között jelentősen, 14,6 %-ról 24,4 %-ra nőtt a rendszerint vagy néha[1] otthonról dolgozó foglalkoztatottak aránya” (Eurostat 2022a).” (Eurostat 2022a)
• “2021-ben a magas iskolai végzettségű foglalkoztatottak nagyobb valószínűséggel dolgoznak (néha vagy általában) otthonról (az otthonról dolgozók 43,9 %-a), mint az alacsony (6,4 %) vagy közepes (14,7 %) végzettségű foglalkoztatottak. Az alacsony vagy közepes iskolai végzettségű nők nagyobb valószínűséggel dolgoztak (általában vagy néha) otthonról, mint férfi társaik. Az EU tagállamai igen eltérő helyzetet mutatnak az otthonról dolgozó munkavállalók körében. Hollandiában, Svédországban és Luxemburgban a foglalkoztatottak több mint 45%-a dolgozott (általában vagy néha) otthonról 2021-ben, míg Bulgáriában és Romániában kevesebb mint 10%-uk.” (Eurostat 2022b)
• A munkaerő kiszolgáltatottabb csoportjai – köztük az alacsonyan képzettek, valamint a digitális készségekkel nem rendelkezők – nagyobb valószínűséggel veszítik el állásukat a világjárvány hatása miatt. (EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)

Nyilvánvaló, hogy a munkaköri leírásnak és az alapvető digitális készségeknek egyezniük kell ahhoz, hogy valaki otthonról dolgozhasson. A férfiak és a nők különböző mértékben használják a mobil munkavégzést. Emellett az európai országok között is különbségek mutathatók ki. De valójában nem várnánk-e azt is, hogy a tudományos értékelések a vállalatoknál is eltérést találjanak a korcsoportok között? Elképzelhető, hogy a fiatal digitális bennszülöttek – laptop a térdükön, mellette egy kapucsínó  – a mobil munkát egyéni szabadságnak és függetlenségnek tekintik, míg az idősebb munkavállalók a hagyományos irodai környezetre vágynak.

Ezzel szemben az Eurofound megállapította, hogy a teljes munkaerőt figyelembe véve a munkavállalók 60%-a szeretne otthonról dolgozni (naponta vagy hetente többször) a világjárvány után, a munkavállalók 71%-a pedig arról számolt be, hogy elégedett az otthoni munkavégzéssel. Az elégedettség szintje különösen magas volt a heti 35-40 órát távmunkában dolgozók és az 50 év felettiek körében. (Eurofound, 2021). A LinkedIn értékelése azt is kimutatta, hogy két korcsoport különösen gyakran keres ilyen állásajánlatokat: A Z generáció tagjai és a Baby Boomer generáció tagjai – azaz a legfiatalabb és a legidősebb munkavállalók keresnek távmunkát. Mi lehet ennek az oka? Talán a Baby Boomer korosztályba tartozó jelentkezők kevésbé mobilisak, vagy vezetői pozíciókat keresnek. A Z generációs jelentkezők viszont gyakran tapasztaltabbak a technológiában és a virtuális együttműködésben – mindkettő elengedhetetlen a távmunkákhoz. (LinkedIn, 2022)

Hogyan viszonyulnak azonban a munkáltatók ezekhez az új munkarendekhez?

A világjárvány olyan újításokat és átalakulásokat vezetett be, amelyeket nem lehet egyszerűen eltörölni. „Széles körben elfogadott, hogy a világjárvány jelentős hatással volt a munkaszervezési gyakorlatra és a vezetői kultúrára. Az idő előrehaladtával valószínű, hogy a távmunka és a rugalmas munkaszervezési megközelítés egyre hangsúlyosabbá és állandóbbá válik a munkáltatók és a munkavállalók számára.” (European Agency for Safety and Health at Work, 2021).

A politika számos európai országban támogatja az olyan új munkarendeket, mint a távmunka vagy a mobil munkavégzés. 2021 márciusára Olaszországban, Luxemburgban, Lettországban, Szlovákiában és Spanyolországban jogszabályi változások történtek, számos más ország, például Ausztria, Belgium, Ciprus, Horvátország, Magyarország, Írország, Németország, Málta, Lengyelország, Portugália és Szlovénia pedig felülvizsgálta a vonatkozó nemzeti jogszabályait. (European Agency for Safety and Health at Work, 2022).

Van néhány fontos kérdés a munkáltatók számára:

• Elhelyezkedés és a szobák

A világjárvány idején a vállalkozások továbbra is drága bérleti díjat vagy jelzáloghitelt fizettek irodahelyiségeikért. Abban az esetben, ha a jövőben nem minden alkalmazott tér vissza az irodába, ideje megfontolni néhány változtatást: „A McKinsey 2020 augusztusában 278 vezető körében végzett felmérése szerint átlagosan 30 százalékkal tervezik csökkenteni az irodahelyiségek számát”. Ennek következtében csökkenhet a belvárosi éttermek és kiskereskedelmi egységek száma is, valamint a tömegközlekedés iránti kereslet.” (McKinsey Global Institute, 2021). Ha a tendencia a városközpontokból való elköltözés irányába mutat, akkor ennek következtében az ingatlanárak is csökkenni fognak, ami azt jelenti, hogy az irodahelyiségek a jövőben sokkal kevesebbet fognak érni.

• Munkaszervezés

A vezetők munkaszervezése nagyobb kihívást jelent majd, mivel mindenkit nyomon kell majd követniük – az irodában dolgozókat és a távmunkásokat egyaránt. Nem csak egy ad-hoc személyes megbeszélést lehet kezdeményezni, hanem a hosszú távú tervezés és a munkaeredmények nyomon követése a vezetők új, kulcsfontosságú feladatai lesznek (Forbes, 2021)

• Toborzás

Az irodaköltözés nem csak azt jelenti, hogy a bérleti díjak alacsonyabbak, a kevésbé költséges övezetekben a munkáltatók olyan képzett munkaerőt vonzhatnak, akik nem engedhetik meg maguknak, hogy drága városokba költözzenek (McKinsey Global Institute, 2021). A LinkedIn friss adatainak elemzése arra is utal, hogy a távmunkát kínáló vállalatok nagyobb sokszínűséget érhetnek el a munkaerő kora, képzettsége és neme tekintetében. A férfiakkal összehasonlítva a nők lényegesen nagyobb valószínűséggel jelentkeznek távmunkára (LinkedIn 2022)

Az életkor olyan szempont, amelyet gyakran nem is vesznek figyelembe a vállalati sokszínűségben. Aki azonban a többgenerációs munkaerőre összpontosít, az értékes perspektívák – és mindenki számára új munkamegosztás – révén erősítheti a vállalatot. A mobil munkavégzés előnyökkel jár a munkavállalók, a vállalatok – sőt a társadalom számára is: A szélesebb körben elterjedt távmunka növelheti a termelékenységet, javíthatja a munka és a magánélet egyensúlyát és csökkentheti a széndioxid kibocsátást. (OECD, 2021). Az Európai Beruházási Bank éghajlat-változási felmérésére (Climate Survey) válaszadók többsége úgy véli, hogy a COVID utáni gazdasági fellendülésnek figyelembe kell vennie az éghajlati válságot (Európai Beruházási Bank, 2021). Tehát induljunk el a mobilisabb munkáért – minden generációval együtt!

Források:

Eurofound, 2021

https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2021/workers-want-to-telework-but-long-working-hours-isolation-and-inadequate-equipment-must-be-tackled

Eurofound, 2022

https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking

European Agency for Safety and Health at Work, 2021

https://euagenda.eu/upload/publications/telework–20post-covid.pdf

European Agency for Safety and Health at Work, 2022

https://healthy-workplaces.eu/en/media-centre/news/teleworking-regulations-are-changing-so-what-do-employers-need-know

European Commission, Science for Policy Briefs, 2020

https://joint-research-centre.ec.europa.eu/document/download/1ccf7717-ab52-4215-b14a-08d74e9d44fc_en

European Investment Bank, 2021

https://www.eib.org/en/stories/telework-and-the-green-recovery

Eurostat 2021

https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/products-eurostat-news/-/ddn-20210923-1#:~:text=In%202020%2C%2012%25%20of%20employed,6%25%20over%20the%20past%20decade.

Eurostat 2022a

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics

Eurostat 2022b

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Remote_work:_disparities_by_country_and_level_of_education

EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)

https://digital-skills-jobs.europa.eu/en/latest/news/digital-skills-way-safeguard-jobs-snapshot-cedefops-job-loss-covid-19-2021-report

Forbes 2021

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/08/17/the-real-reasons-why-companies-dont-want-you-to-work-remotely/

LinkedIn 2022

https://de.linkedin.com/business/talent/resources/women-and-genz-more-likley-to-apply-for-remote-work-cont-fact

McKinsey Global Institute, 2021

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19

OECD, 2021

https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/teleworking-in-the-covid-19-pandemic-trends-and-prospects-72a416b6/

---

[1] Note that ‘usually working at home’ means doing any productive work related to the current job at home for at least half of the days worked in a reference period of 4 weeks, and ‘sometimes working at home’ means the same but for at least 1 hour in the reference period of 4 weeks (and less than half of the days worked).

“Hiszünk abban, hogy a munka nem lehet az életed – a munkának illeszkednie kell az életedhez.” – ALAN MAY, EXECUTIVE VICE PRESIDENT & CHIEF PEOPLE OFFICER, Hewlett Packard Enterprise[i]

Ebben a blogbejegyzésben rövid képet kapunk a Hewlett-Packard által 2019 áprilisában bejelentett kezdeményezésről, a „Work that Fits Your Life” kezdeményezésről.

“A „Munka, ami illik az életedhez” programunk a munkán kívüli életre összpontosít, hogy munkatársaink arra koncentrálhassanak, ami életük különböző szakaszaiban a legfontosabb számukra – legyen szó családalapításról, a munkaerőpiacra való visszatérésről vagy a nyugdíj előtt álló időszakról. Ezzel a programmal a HPE élen jár a munkahelyi rugalmasság, a családi szabadság és a visszatérés terén.” – Alan May, a HPE ügyvezető alelnöke és személyzeti igazgatója [ii]

A „Work That Fits Your Life” kezdeményezés részeként a HPE-nél a következő újításokat vezették be:
 

Wellness Péntekek az általános egészség és jólét előmozdítása érdekében havonta egyszer a munkahely korai elhagyásával, hogy az emberek időt szakíthassanak magukra.	Fokozott családi szabadság, amely legalább hat hónap teljes mértékben fizetett szabadságot biztosít az anyák és apák számára a gyermek születése vagy örökbefogadása után.
Szülői átmeneti támogatás azoknak a szülőknek, akik a gyermek születése vagy örökbefogadása után legfeljebb 36 hónapig részmunkaidőben dolgozva fokozatosan szeretnének visszatérni.	Nyugdíjba vonulási támogatás azoknak, akik egy éven belül nyugdíjba vonulnak, és részmunkaidős munkával szeretnének belerázódni, bármennyi ideig, amíg ők és a vezetőjük megegyeznek.
Karrier-újraindítás a HPE-nél munkalehetőségekkel és képzésekkel azoknak, akik hosszabb időre, például gyermeknevelés miatt hagyták ott a munka világát. [iii]

A munka világába való visszatérés nem könnyű. Minden olyan vállalat, amely felismeri ezt, és létrehoz egy munkába való visszatérési programot, nagy segítséget nyújt azoknak, akik bármilyen okból ideiglenesen kiesnek a munkából, viszont olyan elkötelezett munkavállalókra találhat, akik hálásak a segítségért. Ezek a programok segítenek a munkavállalóknak, és egy jól képzett munkavállaló visszatérhet a képességeinek és korábbi tapasztalatainak megfelelő pozícióba, ahelyett, hogy a távollét miatt alacsonyabb képzettségű állást kellene elfogadnia.

Mi is pontosan a HPE -nél a karrier újraindítás program?

A programra azok a személyek jelentkezhettek, akik legalább ötéves szakmai tapasztalattal rendelkeztek, és legalább 12 hónapja nem voltak jelen a munkaerőpiacon. A program kínálata:

• Legfeljebb 12 hétre szóló ideiglenes megbízás.
• Online képzés a jelölt technikai ismereteinek és készségeinek frissítése érdekében.
• Mentorálás, céges programok és a hálózatépítés egyéb támogatási formái.
• A megbízás végén lehetőség van teljes munkaidős állásra pályázni.

Az alábbi idézetek a program bemutatásából származnak, amely a Path Forward, a HPE-t a Karrier Újraindítás program támogató szervezet honlapján található, és kiemelkedően pozitív. Leírja az egész program mögött álló szándékot, és az idézetből kiderül az elkötelezettség, ami igazán jó olvasmány mindenkinek, aki támogatja a munkahelyi sokszínűséget és befogadást:

 “A Hewlett Packard Enterprise-nál az emberek állnak tevékenységünk középpontjában. Ezért kínálunk olyan juttatásokat, amelyek segítik alkalmazottjainkat abban, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, és szeressék azt, amit csinálnak. Ezért is kínálunk Karrier-Újraindítási Programot – egy iparágvezető juttatást, amely lehetővé teszi a zökkenőmentesebb, magabiztosabb visszatérést a munkába. … Olyan vállalat vagyunk, amelyet a különböző etnikumú, kultúrájú, generációs, képességű, iskolai végzettségű, szexuális irányultságú és nemi identitású emberek erősítenek. Hisszük, hogy az innováció a befogadó és sokszínű munkahely mellékterméke. Minden egyes áttörést jelentő technológiai megoldásunk mögött gondolkodók csoportja áll, olyan egyének, akik különböző nézőpontokból és minden lehetséges szemszögből vizsgálják ügyfeleink kihívásait. Befogadó kultúránk minden formában elismeri a zsenialitást, és hangsúlyozza az egyedi tulajdonságok eredendő értékét. Valójában a befogadást és a sokszínűséget tartjuk az egyik legerősebb üzleti értékünknek, valamint kultúránk egyik legértékesebb aspektusának. A HPE-nél minden nap teljes önmagadat hozhatod munkába, mindazt, ami egyedivé tesz téged..”[iv]

Az egész program nagyon üdvözlendő, és a HPE hajlandósága, hogy a szükséges társadalmi változás kezdeményezésének élére álljon, szintén nagyon dicséretes. Minden bizonnyal nagy hatása lesz annak, hogy a világ egyik legnagyobb multinacionális vállalata felismerte és elismerte, hogy a munkavállalók (főként a nők) életében vannak olyan időszakok, amikor az életük nem a munkáról szól. És ez így van jól. Amint azonban ez az időszak véget ér, női munkavállalók visszatérnének a munkába, és a zökkenőmentes visszatérés biztosítása érdekében szükség van egy áthidaló programra. A HPE, mindenki örömére, felismerte ezt az igényt, és a változás élére állt a Work that Fits Your Life és a Carrier Reboot kezdeményezésekkel. Reméljük, hogy sokan mások is követik majd a példáját, és összefoglalva: gratulálunk, HPE!

A szerző véleménye a sajátja, és nem feltétlenül tükrözi a Konzorcium véleményét.

---

[i] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[ii] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

[iii] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[iv] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

A felmérésről

A felmérés, amit a www.pewresearch.org honlapon tettek közzé, az Egyesült Államokban készült 2021. április 20. és április 29. között, és az Ipsos KnowledgePanel (KP) 18 és 24 év közötti tagjaiból vett mintát tartalmaz. Összesen 13 749 tag válaszolt a 16 924 mintavételezettből, ami 81%-os válaszadási arányt jelent.

Szerző: Technical University of Kosice | Fotó: Sharon McCutcheon pexels.com

Az Y, Z és Baby Boomers… minden generációnak megvan a neve, és állítólag a születési év alapján határozzák meg a jellemzőit. Talán hallottad már, hogy a Baby Boomerek bár munkamániások, erős munkamorállal rendelkezek, az Y generációsok pedig varázsolni tudnak a technológiával, de kissé lusták. De nem ártanak ezek a címkék többet, mint használnak?

A generációk elnevezésének gyakorlata a 19. századra nyúlik vissza. Philip Cohen társadalomtudós azt állítja, hogy nincs empirikus bizonyíték arra, hogy az egyes generációkat meghatározónak vélt jellemvonások megszabhatók lennének. Mi több, ezek inkább generációs sztereotípiák, mint tények.

A fő probléma az, hogy a generáció túl széles fogalom. Lehet két ember egy generációból, akik az adott időszak két ellentétes végén születtek, és a tapasztalataik és ezért a jellemzőik is eltérőek lehetnek.

Cohen jól mutatja be ezt a példát: a teniszbajnok Williams nővérek között egy generációnyi különbség van, [1] az 1980-ban született Venus az „X generáció” tagja, az 1981-ben született Serena pedig az ezredfordulósok közé tartozik. Eközben Donald Trump és Michelle Obama egyazon generációhoz tartozik. Előbbi 1946-ban, míg utóbbi 1964-ben született, így mindketten „baby boomerek”[2], pedig majdnem 20 év választja el őket egymástól.

De ne kövessen el hibákat. Cohen és tudóstársai nem azt akarják mondani, hogy a generáció egész koncepciója téves. Nem, a generációs elmélet egyike a sok elemzés közül, amelyeket a kutatók használnak a társadalmi változások és a csoportok közötti különbségek megértésére. Bár a generációs elemzésnek vannak korlátjai, hasznos eszköz lehet a demográfiai trendek és a változó közvélemény hozzáállásának megértéséhez. Egyszerűen azt javasolják, hogy a külső körülmények, a globális helyzet és a történelmi események sokkal inkább befolyásolják egy embercsoport jellemző tulajdonságait, mint a születési év.

Ráadásul nem szabad elfelejtenünk, hogy az egyén személyisége döntő szerepet játszik a tulajdonságok tekintetében, és hogy a Boomerek között találhatunk olyanokat, akik technológiailag folyékonyabban mozognak, mint a Z generáció egyes tagjai. Ez azért van, mert minden generáció sokféle, és nem szabad általánosításokat tenni a születési évek és tulajdonságok közötti önkényes vonalak alapján.

Milyen megoldást javasolnak? Rengeteg lehetőség van e generációs „címkék” használata helyett. Egyszerűen leírhatjuk az embereket a születési évtizedük alapján, ami leszűkítené az időszakot, és pontosabban tükrözné a történelmi körülményeket. Vagy meghatározhatunk kifejezetten egy adott kérdéshez kapcsolódó kohorszokat – például a 2020-as iskoláskorúakat. Bármelyik megoldást is választjuk, mindig szem előtt kell tartanunk, hogy egy személy mindig hiteles egyéniség, függetlenül attól, hogy melyik korosztályhoz tartozik. A szerző véleménye a sajátja, és nem feltétlenül tükrözi a Konzorcium véleményét.

---

[1] Pew Research Centre: https://www.pewresearch.org/st_18-02-27_generations_defined/

[2] P.N. Cohen: Opinion: Generation labels mean nothing. It´s time to retire them: https://www.washingtonpost.com/opinions/2021/07/07/generation-labels-mean-nothing-retire-them/

A mai munkahelyeket a különböző generációk – a Baby Boomerektől (vagy akár a veteránoktól) a Zoomerekig – egymás mellett dolgozó, egymás mellett élő generációk jellemzik, és így közvetlenül a generációs különbségekből adódó potenciális konfliktushelyzetekkel szembesülnek. De melyek az ilyen konfliktusok forrásai?