Le conflit intergénérationnel sur le lieu de travail : quelle est la pomme de discorde ?

Le lieu de travail d’aujourd’hui se caractérise par la coexistence de différentes générations, des baby-boomers (voire des vétérans) aux Zoomers, qui travaillent côte à côte et sont donc confrontées à des situations conflictuelles potentielles découlant directement de leurs différences générationnelles. Mais quelles sont les sources de ces conflits ?

Une étude d’Urick et al. publiée en 2016 par l’Oxford University Press s’est penchée sur ce phénomène en interrogeant un échantillon de 56 professionnels – 28 d’entre eux ayant un âge moyen de 29 ans, et 28 ayant un âge moyen de 71 ans – afin d’examiner la nature des conflits intergénérationnels, notamment les facteurs qui les affectent et les stratégies employées pour les gérer.

Trois types de conflits ont été identifiés, ainsi que trois stratégies utilisées pour les traiter.

Les catégories de tensions qui ont émergé sont les suivantes :

• Les tensions fondées sur les valeurs. Elles résultent du conflit entre les idéaux traditionnels et progressistes, l’échantillon le plus jeune considérant l’échantillon le plus âgé comme conservateur et acceptant moins la diversité, tandis que l’échantillon le plus âgé considère le plus jeune comme politiquement libéral et moins patriotique.
• Les tensions fondées sur le comportement. Elles sont fondées sur la perception que chaque groupe générationnel a de l’autre : la jeune génération considère que la plus âgée est trop investie dans le travail, réticente à utiliser la technologie et incapable de s’adapter aux médias contemporains, tandis que la plus âgée considère que la plus jeune a des droits, considère la technologie comme acquise et est incapable de communiquer efficacement.
• Les tensions fondées sur l’identité. Selon ce type de conflit, l’échantillon le plus jeune a l’impression que celui le plus âgé veut qu’il soit plus orienté vers le travail, tandis que le groupe le plus âgé pense que le plus jeune le considère comme étant principalement défini par son travail.

Les stratégies identifiées pour gérer les conflits intergénérationnels sont les suivantes :

• Les stratégies orientées vers la réalisation. Elles consistent à utiliser le style de communication préféré de l’autre groupe générationnel pour apaiser le conflit, et à mettre en avant les objectifs communs atteints pour augmenter la confiance.
• Les stratégies orientées vers l’image. Elles consistent à contrôler sa propre image en gérant les informations partagées et en étant « visible », ce qui peut se traduire par une tenue vestimentaire professionnelle ou une présence au travail aux heures habituelles.
• Les stratégies orientées vers l’ego. Elles consistent à interagir avec des collègues de générations différentes de manière à protéger ses propres besoins personnels, ou à s’éloigner de situations potentiellement conflictuelles pour éviter les tensions.

Bien que le thème central de cet article soit le conflit, l’étude citée prouve que les tensions intergénérationnelles peuvent également avoir un côté positif. En effet, lorsqu’un employé adapte son style de communication, s’efforce d’être plus visible ou se concentre sur un objectif commun afin d’éviter les conflits, ces stratégies peuvent conduire à de meilleurs résultats, à une collaboration accrue et à l’apprentissage.
Néanmoins, il convient également de noter que les sources de conflit et les stratégies de résolution mentionnées ci-dessus peuvent varier d’une personne à l’autre, car elles sont influencées par les stéréotypes et les attentes que les gens ont pour les autres générations, qui sont à leur tour influencés par des éléments contextuels tels que la société, les médias, l’économie, les événements politiques et les expériences personnelles de travail ou de vie. Alors… Et vous ? Entre vous et votre collègue d’une autre génération, quelle est la pomme de discorde ?