Les nouvelles modalités de travail – une question d’âge ?
Les restrictions de contact ont été une mesure efficace pour lutter contre la pandémie de COVID 19. Ainsi, en peu de temps, le domicile privé est devenu le nouvel environnement de travail de nombreux employés en Europe. Dans de nombreux pays, les employeurs ont été obligés par la loi de permettre et de soutenir le télétravail ou le travail mobile à domicile.
Eurofound définit le télétravail comme une « modalité de travail dans laquelle le travail est effectué en dehors d’un lieu de travail par défaut, normalement les locaux de l’employeur, au moyen des technologies de l’information et de la communication (TIC). […] Le travail mobile pourrait être considéré comme une variante du télétravail ». (Eurofound, 2022)
Quelques faits :
- « En 2020, 12 % des personnes occupées âgées de 20 à 64 ans dans l’UE travaillaient habituellement à domicile, alors que cette part était restée constante à environ 5 ou 6 % au cours de la dernière décennie ». (Eurostat 2021)
- « Jusqu’à l’apparition de la pandémie, le télétravail avait surtout été utilisé par des travailleurs hautement qualifiés qui effectuent la majeure partie de leur travail sur ordinateur, bénéficient d’un haut degré d’autonomie et sont employés dans des activités à forte intensité de connaissances. […] Au-delà de la nature de leur travail, les taux élevés de télétravail avant la pandémie chez certains professionnels peuvent également refléter la mesure dans laquelle ils effectuaient des heures supplémentaires informelles à domicile » (Commission européenne, Science for Policy Briefs, 2020)
- « Au niveau de l’UE, la part des personnes occupées qui travaillent habituellement ou parfois [1] à domicile a fortement augmenté, passant de 14,6 % à 24,4 % entre 2019 et 2021 » (Eurostat 2022a)
- « En 2021, les personnes occupées ayant un niveau d’éducation élevé sont plus susceptibles de travailler (parfois ou habituellement) à domicile (43,9 % des personnes travaillant à domicile) que les personnes occupées ayant un niveau d’éducation faible (6,4 %) ou moyen (14,7 %). Les femmes ayant un niveau d’éducation faible ou moyen étaient plus susceptibles de travailler à domicile (habituellement ou parfois) que leurs homologues masculins. Les États membres de l’UE présentent des situations très disparates parmi les salariés travaillant à domicile. Aux Pays-Bas, en Suède et au Luxembourg, plus de 45 % des personnes occupées travaillaient (habituellement ou parfois) à domicile en 2021, tandis que moins de 10 % le faisaient en Bulgarie et en Roumanie ». (Eurostat 2022b)
- Ce sont les groupes plus vulnérables de la main-d’œuvre, y compris ceux qui sont peu qualifiés, ainsi que ceux qui manquent de compétences numériques – qui sont plus susceptibles de perdre leur emploi en raison de l’impact de la pandémie (EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021).
De toute évidence, le profil de poste et les compétences numériques de base doivent être en place pour pouvoir travailler à domicile. Les hommes et les femmes utilisent le travail mobile à des niveaux différents. En outre, des différences peuvent être identifiées entre les pays européens. Mais ne s’attendrait-on pas également à ce que les évaluations scientifiques révèlent une différence entre les groupes d’âge dans les entreprises ? On imagine que les jeunes natifs du numérique – ordinateur portable sur les genoux et cappuccino à côté – considèrent le travail mobile comme une liberté et une indépendance individuelles, tandis que les travailleurs plus âgés aspirent à l’environnement de bureau traditionnel.
Au contraire, Eurofound a constaté que si l’on considère l’ensemble de la population active, 60 % des travailleurs souhaiteraient travailler à domicile (quotidiennement ou plusieurs fois par semaine) après la pandémie, 71 % des employés se sont déclarés satisfaits du travail à domicile. Les niveaux de satisfaction étaient particulièrement élevés parmi ceux qui télétravaillaient 35 à 40 heures par semaine et ceux âgés de plus de 50 ans (Eurofound, 2021). Une évaluation de LinkedIn montre également que deux groupes d’âge sont particulièrement souvent à la recherche de telles offres d’emploi : Les membres de la génération Z et la génération des baby-boomers – c’est-à-dire que les employés les plus jeunes et les plus âgés d’une population active recherchent des emplois à distance. Quelles pourraient en être les raisons ? Peut-être que les candidats de la génération du baby-boom sont moins mobiles ou qu’ils recherchent des postes de direction. Les candidats de la génération Z, en revanche, sont souvent plus expérimentés en matière de technologie et de collaboration virtuelle – deux éléments essentiels pour les emplois à distance. (LinkedIn, 2022)
Cependant, quelle est l’attitude des employeurs face à ces nouvelles modalités de travail ?
La pandémie a introduit des innovations et des transformations qui ne peuvent pas être simplement abolies. « Il est largement admis que la pandémie a eu un impact significatif sur les pratiques d’organisation du travail et la culture managériale. Au fil du temps, il est probable que le télétravail et une approche flexible de l’organisation du travail deviendront une caractéristique plus importante et permanente pour les employeurs et les employés ». (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2021).
Les politiques soutiennent les nouvelles modalités de travail telles que le télétravail ou le travail mobile dans de nombreux pays européens. En mars 2021, des changements juridiques avaient été apportés en Italie, au Luxembourg, en Lettonie, en Slovaquie et en Espagne. De nombreux autres pays, comme l’Autriche, la Belgique, Chypre, la Croatie, la Hongrie, l’Irlande, l’Allemagne, Malte, la Pologne, le Portugal et la Slovénie, étaient en train de revoir leur législation nationale correspondante (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2022).
Certains problèmes majeurs se posent aux employeurs :
- Emplacement et locaux
Pendant la pandémie, les entreprises ont continué à payer des loyers ou des hypothèques onéreux pour leurs bureaux. Dans le cas où, à l’avenir, tous les employés ne reviendront pas au bureau, il est temps d’envisager quelques changements : « Une enquête menée par McKinsey en août 2020 auprès de 278 cadres a révélé qu’en moyenne, ils prévoyaient de réduire de 30 % la surface de leurs bureaux. La demande de restaurants et de commerces de détail dans les centres-villes et de transports publics pourrait diminuer en conséquence ». (McKinsey Global Institute, 2021). Si la tendance est à l’éloignement des centres-villes, les prix de l’immobilier baisseront également en conséquence, ce qui signifie que les espaces de bureaux vaudront beaucoup moins à l’avenir.
- Organisation du travail
L’organisation du travail pour les managers sera plus difficile car ils devront suivre tout le monde – ceux qui travaillent au bureau et les travailleurs à distance. Il n’est plus seulement possible d’initier une réunion ad hoc en face à face, mais la planification à long terme et le suivi des résultats du travail sont les nouvelles tâches clés des managers. (Forbes, 2021)
- Recrutement
Le déménagement des bureaux ne signifie pas seulement que les loyers sont moins élevés, dans les zones moins coûteuses, les employeurs peuvent attirer une main-d’œuvre qualifiée qui ne peut pas se permettre de déménager dans des villes coûteuses (McKinsey Global Institute, 2021). Une analyse des données récentes de LinkedIn suggère également que les entreprises proposant du travail à distance peuvent obtenir plus de diversité en termes d’âge, d’éducation et de sexe au sein de la main-d’œuvre. Par rapport aux hommes, les femmes sont nettement plus susceptibles de postuler à des emplois à distance (LinkedIn 2022). L’âge est un aspect qui n’est souvent même pas pris en compte dans la diversité des entreprises. Mais celles qui se concentrent sur une main-d’œuvre multigénérationnelle peuvent renforcer l’entreprise grâce à des perspectives précieuses – et à de nouvelles modalités de travail pour tous. Le travail mobile présente des avantages pour les employés, les entreprises – et même pour la société : Le télétravail plus répandu a le potentiel d’augmenter la productivité, d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de réduire les émissions (OCDE, 2021). Une majorité des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête sur le climat de la Banque européenne d’investissement pense que la reprise économique post-COVID doit tenir compte de la crise climatique (Banque européenne d’investissement, 2021). Alors allons-y pour plus de travail mobile – avec toutes les générations !
Ressources
Eurofound, 2021
Eurofound, 2022
https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking
European Agency for Safety and Health at Work, 2021
https://euagenda.eu/upload/publications/telework–20post-covid.pdf
European Agency for Safety and Health at Work, 2022
European Commission, Science for Policy Briefs, 2020
https://joint-research-centre.ec.europa.eu/document/download/1ccf7717-ab52-4215-b14a-08d74e9d44fc_en
European Investment Bank, 2021
https://www.eib.org/en/stories/telework-and-the-green-recovery
Eurostat 2021
Eurostat 2022a
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics
Eurostat 2022b
EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)
Forbes 2021
LinkedIn 2022
McKinsey Global Institute, 2021
https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19
OECD, 2021
[1] Note that ‘usually working at home’ means doing any productive work related to the current job at home for at least half of the days worked in a reference period of 4 weeks, and ‘sometimes working at home’ means the same but for at least 1 hour in the reference period of 4 weeks (and less than half of the days worked).