Attirer les différentes générations sur le marché du travail
Les équipes d’employés multigénérationnelles d’aujourd’hui sont souvent composées de quatre générations différentes, à savoir:
- La génération Z (1997-2012)
- Les milléniaux (1981-1996)
- La génération X (1965-1980)
- Les boomers II (1955-1964)
Le livre vert de l’UE sur le vieillissement [1] publié en janvier 2021 indique que la population en âge de travailler de l’UE a diminué au cours des dernières années. Afin d’éviter de futures pénuries de main-d’œuvre et une diminution subséquente du bien-être en Europe, il est vital d’amener davantage de personnes sur le marché du travail et de permettre une vie professionnelle individuelle plus longue.
Quels sont les groupes cibles potentiels auxquels il faut s’adresser pour accroître leur participation au marché du travail ? Sont-ils fortement représentés dans une génération spécifique ?
- Génération Z : Personnes issues de l’immigration
- Milléniaux : Parents
- Génération X : Aidants
- Boomers II: Travailleurs âgés
- All generations: Personnes handicapées, Femmes
De quel type de soutien ces groupes ont-ils besoin pour accroître leur participation au marché du travail ?
Outre les exigences légales (permis de travail, droit de séjour, etc.), les personnes issues de l’immigration ont besoin d’un lieu de travail qui leur assure l’éducation et la formation nécessaires, ainsi qu’un soutien personnel. Cela implique un environnement de travail qui non seulement favorise la diversité, mais la respecte également.
Les parents et les aidants s’occupent tous deux d’autres membres de la famille et ont donc des besoins similaires. En raison de leurs responsabilités familiales, ils ne sont généralement pas très flexibles en termes de lieu et d’horaires de travail, ils ne sont pas en mesure de travailler à temps plein et ont souvent besoin d’un aménagement flexible du temps de travail à court terme. Afin de soutenir ces groupes vulnérables et d’encourager un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, une nouvelle directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants est entrée en vigueur en juillet 2019 [2].
https://audiovisual.ec.europa.eu/embed/index.html?ref=I-136352&lg=EN
La motivation des travailleurs âgés à continuer à travailler dépend fortement de leur situation financière individuelle et de leur état de santé. En raison de la baisse des pensions d’État, de nombreux retraités en Europe doivent travailler pour faire face à leurs frais de subsistance. Dans le même temps, les premiers rapports de recherche montrent que l’introduction de déductions actuarielles encourage les travailleurs âgés à continuer à travailler et à reporter la date de demande de prestations de retraite [3]. Toutefois, les travailleurs occupant des emplois peu exigeants sur le plan physique ont opté plus souvent pour cette solution que les cols blancs – un fait qui peut être lié à des raisons de santé.
Les personnes handicapées ont besoin de solutions individuelles en termes de lieu de travail, d’horaires, d’environnement et d’équipements de travail, ainsi que d’assistance technique et personnelle. Si ces conditions sont réunies, elles peuvent développer leur pleine capacité de travail et devenir des employés à long terme. Une gestion active de la diversité dans l’entreprise assurera leur bien-être permanent sur le lieu de travail.
De nombreuses femmes sont mères et s’occupent des membres de leur famille, mais pas toutes. Les enfants ont beau avoir grandi, les femmes sont confrontées à des problèmes qui empêchent leur retour sur le marché du travail : concilier un emploi à temps plein et le ménage, faire la navette entre le domicile et le lieu de travail sans avoir les moyens d’acheter une voiture supplémentaire, ainsi que l’obsolescence des compétences ou les lacunes en matière de compétences, notamment numériques, sont quelques-uns des obstacles. La formation individuelle et l’apprentissage continu, les formules de travail à temps partiel et les environnements de travail numériques sont autant d’offres susceptibles d’attirer les femmes. L’augmentation du nombre de femmes sur le marché du travail permettra non seulement de combler l’écart entre les sexes dans la société, mais aussi d’apporter d’importantes compétences en équipe. Des recherches scientifiques ont montré que les équipes mixtes, en particulier celles dont les dirigeants sont des femmes, obtiennent de meilleurs résultats que les équipes homogènes masculines ou féminines. Les femmes sont plus aptes à gérer les finances et les ressources, les employés ou les cadres féminins font preuve de plus d’empathie, ce qui peut conduire à une meilleure atmosphère d’équipe, et les femmes ont tendance à être plus pondérées dans les situations difficiles [4].
Il existe donc un potentiel en Europe pour attirer davantage de personnes de toutes les générations sur le marché du travail.
Laissez-vous INSPIRER par les exemples de meilleures pratiques des États membres de l’UE :
https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/eeaeb9c5-7c40-11e9-9f05-01aa75ed71a1
[1] https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/d918b520-63a9-11eb-aeb5-01aa75ed71a1/language-en
[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32019L1158#PP4Contents
[3] https://www.mpisoc.mpg.de/fileadmin/user_upload/MEA-DP_21-2020.pdf
[4] https://www.familienpakt-bayern.de/infocenter/massnahmen/bsp-div-teams.html