Autor INSPIRER project

KOMUNIKÁCIA

• Ľudia z vekovej skupiny Boomers vedia, že verbálna komunikácia je najdôležitejšia: Ľudia z vekovej skupiny Boomers vedia, že verbálna komunikácia je najdôležitejšia: Keďže sa pracovisko naďalej vyvíja a osobné spojenie bude vždy dôležitejšie než to virtuálne, zamestnávatelia budú hľadať ľudí, ktorí dokážu nadviazať kontakt po telefóne a urobiť pozitívny dojem. Boomeri majú verbálne zručnosti a sebavedomie vyjadrovať svoje myšlienky v rôznych médiách, na rozdiel od svojich mladších kolegov, ktorí si nevyvinuli telefonické zručnosti a etiketu, ktoré sú typické pre Boomerov. [1]

POSTOJ

• Pristupujú k problémom inak: Starší pracovníci si so sebou do práce prinášajú dlhoročné skúsenosti, ktoré zvyčajne zahŕňajú niekoľko rôznych zamestnaní. Vďaka týmto skúsenostiam vnášajú do firemného sveta aj pochopenie a určitý pragmatizmus. Naučili sa, že jednoducho neexistuje „koniec sveta“, problém, ktorý by sa nedal vyriešiť. V mnohých prípadoch Boomeri ponúknu do diskusií alternatívne pohľady, čo môže byť užitočné pre tímy, ktoré robia brainstorming alebo riešia problémy.[1]
• Boomeri prijímajú a vítajú zmeny: Boomeri privítali nové technológie a boli hnacou silou ich počiatočného prijatia. Boomeri sa naučili používať rôzne inovácie, od internetu až po smartfóny, a prijali ich ako nevyhnutné nástroje na pracovisku a v domácnosti. Keďže pracovisko sa naďalej vyvíja a tímy ľudských zdrojov sa snažia vytvárať lepšie podmienky pre zamestnancov, organizácie môžu zistiť, že Boomeri sú zručnejší v zmenách a lepšie prijímajú nové spôsoby práce. [1]
• Baby boomers sú zároveň optimisti aj realisti: Americkí baby boomeri boli vychovaní v „americkom sne“, ale ako zistil výskum Pew, skutočnosť, že táto generácia vyrastala v idealistických 60. rokoch, len aby zaostala za ostatnými generáciami v životnej spokojnosti, znamená, že mnohí baby boomeri sa stali realistami. Na pracovisku sa to však potom môže premietnuť do presvedčenia, že bez tvrdej práce a odhodlania sa nič nedá získať.[2]

PRIJÍMANIE ZMENY

• Boomeri sú ochotní „vynoviť sa“: Počas svojej kariéry sa väčšina Boomerov pravdepodobne rozhodovala nanovo alebo prešla významnými kariérnymi zmenami, križovatkami či výzvami. Sebaobjavovanie je vlastnosť, ktorú majú Boomeri a mileniáli spoločnú. V štúdii spoločnosti LinkedIn sa zistilo, že mileniáli počas prvého desaťročia po skončení vysokej školy v priemere štyrikrát zmenia zamestnanie. Ak sú Boomeri dnes stále v pracovnom procese, pravdepodobne si zlepšili zručnosti potrebné na vykonávanie svojej práce a zastávanie vedúcich funkcií v organizáciách. Boomeri sú pravdepodobne viac ako ich mladší kolegovia ochotní flexibilne myslieť a sú ochotní zvážiť názory a pohľady, ktoré sa líšia od ich vlastných. [1]

SCHOPNOSTI

• Baby boomeri sú hrdí na svoje rozhodovacie schopnosti: Vďaka pracovitosti a sústredenosti generácie baby boomers si mnohí z nich cenia objektívne a racionálne rozhodovanie. Správne rozhodnutie je málokedy jednoduché, ale jasné a objektívne plánovanie im môže pomôcť pri rozhodovaní. Baby boomeri prinášajú na pracovisko časť stoicizmu mlčiacej generácie, kde odkladajú emócie bokom v prospech racionálneho rozhodovania. [2]
• Baby boomeri sú sebestační: Generácia baby boomu bola vychovaná v myšlienke, že musí tvrdo pracovať, aby sa dostala na vytúžené miesto. Baby boomeri budú pokračovať v realizácii svojich projektov, ako najlepšie vedia. Táto skupina je neuveriteľne sebestačná, čo je ideálne pre mnohé pracoviská.[2]
• Schopnosť budovať silné vzťahy s hosťami: Baby boomeri majú spoločné životné skúsenosti, a preto veľmi dobre rozumejú zákazníkom a hosťom, najmä tým, ktorí patria k rovnakej demografickej skupine. Je ľahké pochopiť potenciálny prínos pre vašu firmu, ak sú boomeri súčasťou tváre vašej organizácie, a hlavne koučujú mladších kolegov.[3]

[1] https://www.randstadrisesmart.com/blog/5-reasons-baby-boomers-strengthen-your-team

[2] https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/baby-boomer-characteristics

[3] https://www.go2hr.ca/recruitment/10-reasons-why-recruiting-and-retaining-baby-boomers-will-improve-your-business-and-your-bottom-line

Zdá sa, že rovnováha medzi pracovným a osobným životom je jednoduchý pojem, však? Ale je to rovnaké, ako keby ste požiadali rôznych ľudí, aby si predstavili koňa. Jeden si predstaví bieleho divokého arabského koňa, ale druhý si predstaví hnedého pracovného koníka. Predstava rovnováhy medzi pracovným a osobným životom je do veľkej miery ovplyvnená generáciou, ku ktorej patríte. Pozrime sa, ako tento pojem vnímajú rôzne generácie.

Baby Boomers:

Baby Boomers sú veľmi pracovití, lojálni voči svojim zamestnávateľom a často označovaní za workoholikov. Počas svojho dospievania počúvali hrôzostrašné príbehy o veľkej hospodárskej kríze a vojne, preto si cenia možnosť pracovať, pretože prináša stabilitu. Rovnováhu medzi pracovným a osobným životom nepovažujú za dôležitú vec. Význam jej však môžu začať pripisovať v období odchodu do dôchodku alebo ak sa potrebujú postarať o svojich starnúcich rodičov.

Generácia X:

Generácia X sú deti Boomerov, čo znamená, že videli svojich rodičov pracovať dlhé hodiny. Často boli po škole samy doma, kým sa rodičia nevrátili z práce. Preto si viac ako ich predchodcovia cenia túto rovnováhu. Znamená to pre nich mať čas, ktorý môžu tráviť so svojimi deťmi, možnosť chodiť na rodinné dovolenky alebo niekedy pracovať z domu, keď je to potrebné.

Mileniáli:

Mileniáli skutočne preslávili pojem rovnováhy medzi pracovným a osobným životom. Keďže vyrastali s technológiami, môžu a budú ich využívať na to, aby si prácu zjednodušili a zefektívnili. Dokonca chcú integráciu pracovného a osobného života, čo znamená stieranie hraníc medzi pracovným a osobným časom. Môže to mať podobu práce z domu, nosenia neformálneho namiesto formálneho oblečenia, flexibilného rozvrhu a slobody výberu toho, na čom chcú pracovať.

Generácia Z:

Generácia, ktorá „chce všetko“. Aj keď ešte len vstupujú do pracovného trhu, už teraz môžeme pozorovať niektoré vzorce. Videli u generácií pred nimi syndróm vyhorenia, nedostatok voľného času a ekonomickú neistotu. Navyše zdôrazňujú dôležitosť environmentálnej zodpovednosti a hodnoty spoločnosti musia byť v súlade s ich hodnotami, inak rýchlo odídu. Pokiaľ ide o rovnováhu medzi pracovným a osobným životom, sú na tom podobne ako Mileniáli. Uprednostňujú flexibilitu, pokiaľ ide o pracovný čas a pracovisko. 

Ako môžeme tieto informácie využiť? Rôzne generácie oceňujú rôzne formy usporiadania rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Nemôžete vyhovieť všetkým, ale kľúč k využitiu výhod vždy spočíva v komunikácii.  Rozhovorom so zamestnancami možno vytvoriť rôzne prístupy k rovnováhe medzi pracovným a osobným životom, ktoré budú šité na mieru, a ktoré budú skutočne slúžiť potrebám zamestnancov.

Názory autora sú jeho vlastné a nemusia nevyhnutne odrážať názory konzorcia.

Vďaka technologickému pokroku a predlžovaniu priemernej dĺžky života možno povedať, že v súčasnosti majú minimálne štyri generácie možnosť pracovať spoločne v rámci jedného trhu práce. Každá jedna generácia je však odlišná, má svoje vlastné špecifiká. Najmä špecifické potreby, skúsenosti, sociálne a kultúrne návyky a každodenné činnosti sa môžu v jednotlivých generáciách líšiť, čo formuje spôsob správania a komunikácie medzi rôznymi ľuďmi. Preto je pravdepodobné, že od Baby Boomers až po generáciu Z budú rozdiely súvisiace s jazykovými a komunikačnými nástrojmi vytvárať ďalšie odlišné body, ktoré často predstavujú hlavné prekážky efektívnej spolupráce a účinného dialógu v multigeneračných pracoviskách. Vzhľadom na skutočnosť, že každá generácia hovorí svojím vlastným jazykom, je tak potrebné, aby všetci ľudia pochopili a naučili sa čo najlepšie spoločný jazyk, ktorý im umožní komunikovať a nadväzovať vzájomné vzťahy.

V nadväznosti na túto myšlienku, aké sú rôzne komunikačné štýly každej jednej generácie?

• Baby Boomers (ľudia narodení v rokoch 1946-1964):

Väčšina Baby Boomerov uprednostňuje telefonovanie alebo osobný rozhovor. Preto hoci niektorí z nich používajú online komunikačné nástroje, viaceré štúdie ukázali, že najlepším spôsobom komunikácie s nimi v práci je osobný rozhovor.

• Generácia X (ľudia narodení v rokoch 1965 – 1980):

Príslušníci tejto generácie boli prvými používateľmi elektronickej pošty a iných digitálnych komunikačných nástrojov. Podľa štúdie, ktorú uskutočnila spoločnosť Getting Smart, príslušníci tejto generácie uprednostňujú používanie krátkych správ a vzhľadom na ich schopnosť používať niektoré technologické komunikačné zariadenia sú považovaní za most, ktorý preklenie priepasť medzi Mileniálmi alebo generáciou Z a staršími pracovníkmi, napríklad Baby Boomers.

• Mileniáli (ľudia narodení v rokoch 1981-1996):

Väčšina mileniálov je digitálne založená a zvykne komunikovať s ostatnými prostredníctvom svojich smartfónov. Pokiaľ ide o pracovisko, výskum, ktorý uskutočnila poradenská spoločnosť Korn Ferry, zdôraznil, že Mileniáli uprednostňujú online konverzácie pred osobnými interakciami. V dôsledku toho možno tvrdiť, že najlepším spôsobom komunikácie s Mileniálmi je komunikácia prostredníctvom digitálnych nástrojov, a to pomocou telefónov alebo počítačov.

• Generácia Z (ľudia narodení od roku 1997):

Príslušníci generácie Z trávia väčšinu svojho každodenného života pred obrazovkou. Uprednostňujú rýchlu komunikáciu a očakávajú, že odpovede dostanú čo najrýchlejšie. Prekvapivo stojí za zmienku, že v práci generácia Z uprednostňuje skôr komunikáciu tvárou v tvár.

Dobre si uvedomujeme, že každá generácia má svoj vlastný prístup ku komunikácii, pozornosť venovaná inkluzívnej komunikácii a rozmanitosti je preto jedným z hlavných krokov, ktoré je potrebné podniknúť na rozvoj pozitívnych medzigeneračných vzťahov medzi zamestnancami a manažérmi vo firmách.

S cieľom preklenúť priepasť medzi rôznymi štýlmi komunikácie a viesť pozitívny a efektívny dialóg medzi generáciami uvádzame tri hlavné tipy, ktoré by mohli byť užitočné pri hľadaní spoločného jazyka medzi generáciami:

• Snažte sa prispôsobiť: keďže každá generácia má svoje vlastné komunikačné preferencie, je užitočné prispôsobovať svoj štýl komunikácie podľa aktuálneho publika, pričom treba mať na pamäti komunikačné preferencie jednotlivých generačných kategórií.
• Zvoľte individuálny prístup:  Napriek tomu, že každá generácia má spoločné charakteristiky, je vždy dôležité zamerať sa na individuálne potreby a perspektívy, ktoré sa môžu meniť na základe skúseností každého z nich.
• Miešajte generácie: Jedným z najefektívnejších spôsobov realizácie medzigeneračnej komunikácie je vytváranie strategických príležitostí, napr. prostredníctvom teambuildingových aktivít, pri ktorých môžu členovia rôznych generácií aktívne spolupracovať a vymieňať si rôzne  metódy práce.

Napokon možno tvrdiť, že rozpoznanie komunikačného štýlu každého zamestnanca alebo manažéra je dôležité na vytvorenie holistického prístupu, ktorý dokáže osloviť heterogénnu pracovnú silu a zároveň individuálne spôsoby komunikácie. Len tak sa môže zaviesť inkluzívna komunikácia a pracovisko získa na súdržnosti a produktivite. Takže… prečo to neskúsiť?

ZDROJE:

How to Communicate With a Multigenerational Workforce (businessnewsdaily.com)

The Evolution of Communication from Boomers to Gen Z | NDMU

According to the United Nations, a key component for an inclusive workplace is the prioritization of diversity in the company’s culture. As such, the strongest scenario for the plan’s success is the recruitment of a workforce regardless of age, gender, language, sexual orientation, and other factors that could have negative reactions at any other time. 

Managing a diverse workplace is difficult as it requires the collaboration of people with different views and backgrounds, especially when it comes to the cooperation of the aged workforce and the younger generation. 

“Diversity and inclusion are not something that just happen because it is in your mission statement. It takes hard work” 
    – Irene Natividad, President of GlobeWomen Research and Education Institute 

Regardless of this, it is the same diversity that provides benefits and leads to the promotion of each company among others in the industry. Therefore, when a company finds a way to handle this diversity effectively, then it will present the following benefits: 

• Innovation in implementation of ideas 
• Multicultural environment: link to a diverse source of clients in the market. It helps understand the decision-making factors of other nations 
• Multi diverse work environment: better at interpreting information in different ways about the company 
• Different ideas for solutions that target people from specific cultural and educational backgrounds 

• Different language skills for global customers 
• Different points of view and approaches in corporate practices 

“Conversation about diversity is not just an ideal to strive for, but a practical necessity. In fact, in the 21^st century it is urgent for the survival of humanity…” 
    – Karim-Aly Kassam, Professor at Cornell University  

The contact restrictions were a successful measure to combat the COVID 19 pandemic. Thus, within a short time, the private home became the new work environment for many employees in Europe. In many countries, employers were obliged by law to enable and support telework or mobile work from home.

Eurofound defines telework as a “work arrangement in which work is performed outside a default place of work, normally the employer’s premises, by means of information and communication technologies (ICT). […] Mobile work could be considered a variation of telework.” (Eurofound, 2022)

Some facts:

• “In 2020, 12% of employed people aged 20-64 in the EU usually worked from home, while this share had remained constant at around 5 or 6% over the past decade.” (Eurostat 2021)
• “Until the outbreak of the pandemic, telework had mostly been used by high-skilled workers who do most of their work on computers, enjoy high degrees of autonomy, and are employed in knowledge-intensive activities. […] Beyond the nature of their work, high rates of teleworking before the pandemic among some professionals may also reflect the extent to which they performed informal overtime work at home” (European Commission, Science for Policy Briefs, 2020)
• “At EU level, the share of employed people who usually or sometimes[1] work from home greatly increased from 14.6 % to 24.4 % between 2019 and 2021” (Eurostat 2022a)
• “In 2021, employed people with a high education level are more likely to (sometimes or usually) work from home (43.9 % of people working from home) than employed people with a low (6.4 %) or medium level of education (14.7 %). Women with a low or a medium level of education were more likely to (usually or sometimes) work from home than their male counterparts. The EU Member States show very disparate situations among employed people working from home. In the Netherlands, Sweden and Luxembourg, more than 45 % of employed people (usually or sometimes) worked from home in 2021, while less than 10 % did so in Bulgaria and Romania.” (Eurostat 2022b)
• It is more vulnerable groups of the workforce, including those with low skills, as well as those lacking digital skills – who are more likely to lose their jobs due to the impact of the pandemic (EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)

Obviously, the job profile and basic digital skills need to be in place in order to work from home. Men and women use mobile working at different levels. Furthermore, differences can be identified between European countries. But wouldn’t one actually also expect the scientific evaluations to find a discrepancy between age groups in companies? One imagines that young digital natives – laptop on the knees and a cappuccino beside – consider mobile work as individual liberty and independence, while older workers long for the traditional office environment.

On the contrary, Eurofound found that considering the whole workforce, 60% of workers would like to work from home (daily or several times a week) after the pandemic, 71% of employees reported that they were satisfied with working from home. Levels of satisfaction were notably high among those who were teleworking for 35 to 40 hours per week and those aged over 50 years old.(Eurofound, 2021). A LinkedIn evaluation also shows that two age groups are particularly often looking for such job offers: Members of Generation Z and the Baby Boomer Generation – i.e. the youngest and oldest employees in a workforce look for remote jobs. What could be the reasons for this? Perhaps Baby Boomer applicants are less mobile or they are looking for management positions. Generation Z applicants, on the other hand, are often more experienced with technology and virtual collaboration – both of which are essential for remote jobs. (LinkedIn, 2022)

However, what are employers‘ attitudes to these new work arrangements?

The pandemic has introduced innovations and transformations that cannot simply be abolished. “It is widely agreed that the pandemic has had a significant impact on work organisation practices and managerial culture. As time goes on, it is likely that telework and a flexible approach to work organisation will become a more prominent and permanent feature for employers and employees.” (European Agency for Safety and Health at Work, 2021).

Politics are supporting new work arrangements such as telework or mobile work in many European countries. By March 2021, there were legal changes in Italy, Luxembourg, Latvia, Slovakia and Spain, many other countries, like Austria, Belgium, Cyprus, Croatia, Hungary, Ireland, Germany, Malta, Poland, Portugal and Slovenia, were reviewing their correspondent national legislation (European Agency for Safety and Health at Work, 2022).

There are some major issues for employers:

• Location and Rooms

During the pandemic, businesses continued to make expensive rent or mortgage payments for their office space. In case, not all the employees will return to the office in the future it is time to consider some changes: “A survey of 278 executives by McKinsey in August 2020 found that on average, they planned to reduce office space by 30 percent. Demand for restaurants and retail in downtown areas and for public transportation may decline as a result.” (McKinsey Global Institute, 2021). If there is a trend towards moving away from city centres, property prices will also fall as a result, meaning that office space will be worth much less in the future.

• Work organisation

The work organisation for managers will be more challenging as they will have to keep track of everyone – the ones working in the office and the remote workers. It is not just possible to initiate an ad-hoc face-to-face meeting but long-term planning and monitoring of work results are the new key tasks of managers. (Forbes, 2021)

• Recruiting

Moving office does not just mean that the rents are lower, in less costly zones employers may attract a skilled workforce that cannot afford to move to expensive cities (McKinsey Global Institute, 2021). An analysis of recent LinkedIn data also suggests that companies offering remote work can achieve more diversity in terms of age, education and gender in the workforce. Compared to men, women are significantly more likely to apply for remote jobs (LinkedIn 2022)

Age is an aspect that often is not even considered in company diversity. But those who focus on a multigenerational workforce can strengthen the company through valuable perspectives – and new work arrangements for all. Mobile working has advantages for employees, companies – and even for the society: More widespread telework has the potential to increase productivity, improve work-life balance and reduce emissions (OECD, 2021). A majority of respondents to the European Investment Bank’s Climate Survey think that post-COVID economic recovery should take into account the climate crisis (European Investment Bank, 2021). So let us go for more mobile work – with all generations!

Ressources

Eurofound, 2021

https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2021/workers-want-to-telework-but-long-working-hours-isolation-and-inadequate-equipment-must-be-tackled

Eurofound, 2022

https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking

European Agency for Safety and Health at Work, 2021

https://euagenda.eu/upload/publications/telework–20post-covid.pdf

European Agency for Safety and Health at Work, 2022

https://healthy-workplaces.eu/en/media-centre/news/teleworking-regulations-are-changing-so-what-do-employers-need-know

European Commission, Science for Policy Briefs, 2020

https://joint-research-centre.ec.europa.eu/document/download/1ccf7717-ab52-4215-b14a-08d74e9d44fc_en

European Investment Bank, 2021

https://www.eib.org/en/stories/telework-and-the-green-recovery

Eurostat 2021

https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/products-eurostat-news/-/ddn-20210923-1#:~:text=In%202020%2C%2012%25%20of%20employed,6%25%20over%20the%20past%20decade.

Eurostat 2022a

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics

Eurostat 2022b

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Remote_work:_disparities_by_country_and_level_of_education

EU-Digital Skills and Jobs Platform, 2021)

https://digital-skills-jobs.europa.eu/en/latest/news/digital-skills-way-safeguard-jobs-snapshot-cedefops-job-loss-covid-19-2021-report

Forbes 2021

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/08/17/the-real-reasons-why-companies-dont-want-you-to-work-remotely/

LinkedIn 2022

https://de.linkedin.com/business/talent/resources/women-and-genz-more-likley-to-apply-for-remote-work-cont-fact

McKinsey Global Institute, 2021

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19

OECD, 2021

https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/teleworking-in-the-covid-19-pandemic-trends-and-prospects-72a416b6/

---

[1] Note that ‚usually working at home‘ means doing any productive work related to the current job at home for at least half of the days worked in a reference period of 4 weeks, and ‚sometimes working at home‘ means the same but for at least 1 hour in the reference period of 4 weeks (and less than half of the days worked).

“We believe that work shouldn’t be your life—work should fit your life.” – ALAN MAY, EXECUTIVE VICE PRESIDENT & CHIEF PEOPLE OFFICER, Hewlett Packard Enterprise[i]

In this blog post a brief picture is given on an initiative announced by Hewlett-Packard in April 2019, the “Work that Fits Your Life” initiative.

“Our ‘Work That Fits Your Life’ program centers on life outside of work, so our people can focus on what matters most to them at different times in their lives—whether they’re growing their family, reentering the workforce, or nearing retirement. With this program, HPE is leading the way in workplace flexibility, family leave, and returnships.” – Alan May, Executive Vice President and Chief People Officer, HPE [ii]

As part of the ‘Work That Fits Your Life’ initiative, the following innovations have been introduced at HPE:
 

Wellness Fridays to promote overall health and well-being by leaving work early once a month so people can take time out for themselves	Enhanced Family Leave to provide a minimum of six months fully paid leave for moms and dads after the birth or adoption of a child.
Parental Transition Support for parents who want to return gradually by working part-time for up to 36 months after the birth or adoption of a child.	Retirement Transition Support for those within a year of retirement who want to ease into it by working part-time, for however long they and their leader agree.
Career Reboot with job opportunities and training at HPE for people who left the workforce for an extended period; for example, to raise a child. [iii]

Carrier return is not easy. Any company who recognises this and creates a return-to-work programme will be of great help to those who are temporarily out of work for whatever reason, and may find dedicated employees who are grateful for the help they receive. They also help workers at the aggregate level, and a well-qualified worker can return to a position that matches his/her skills and previous experience, rather than being forced to accept a lower-skilled position because of the absence.

What exactly is the HPE Carrier Reboot Program?

Those individuals could apply for the program, who had at least five years of experience and have been out of the labour market for at least 12 months. The program offers:

• A temporary assignment of up to 12 weeks.
• Online training to update the candidate’s technical knowledge and skills.
• Mentoring, buddy programs and other forms of networking support.
• The possibility to apply for a full-time job at the end of the assignment.

These quotations taken from the announcement of the program at the website of Path Forward, an organisation that supports HPE in their Carrier Reboot program is outstandingly positive. It describes the intention behind the whole program, and the quotation shows the dedication, which is really good reading for anyone who supports diversity and inclusion in the workplace:

“At Hewlett Packard Enterprise, our people are at the heart of what we do. It’s why we offer benefits that help our employees be their best and love what they do. It’s also why we offer Career Reboot—an industry-leading benefit that allows for a smoother, more confident transition back to work. … We are a company strengthened by people of different ethnicities, cultures, generations, abilities, education levels, sexual orientation, and gender identities. We believe that innovation is the by-product of an inclusive and diverse workplace. Behind every one of our breakthrough technology solutions is a group of thinkers, individuals who examine our customers’ challenges from different perspectives and every possible angle. Our inclusive culture recognizes brilliance in all forms and emphasizes the inherent worth of unique traits. In fact, we consider inclusion and diversity to be one of our strongest business assets as well as one of the most valued aspects of our culture. At HPE, you can bring your full self, everything that makes you unique, to work every day.”[iv]

The whole programme is very welcome, and the HPE’s willingness to spearhead the necessary social change initiative is also very commendable. It will certainly have a big impact that one of the largest multinationals on earth has recognised and acknowledged that there are times in the lives of employees (mostly women) when their lives cannot be about work. And that is right. However, as soon as this period is over, these (female) workers would return to work and a bridging programme is needed to ensure a smooth return. HPE, to everyone’s delight, has recognised this need and has been at the forefront of change with its Work that Fits Your Life and Carrier Reboot initiatives. We hope that many others will follow suit, and to sum up, congratulations, HPE!

The opinions of the author are their own and do not necessarily reflect the opinions of the Consortium

---

[i] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[ii] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

[iii] https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2019/04/leading-the-way-in-workplace-flexibility.html

[iv] https://www.pathforward.org/your-path-forward-at-hpe/

Starším pracovníkom sa čoraz viac komplikuje uplatnenie na pracovisku kvôli vážnym problémom, ktoré by sa mali vyriešiť. Medzi hlavné problémy patrí veková diskriminácia, nedostatočné možnosti odbornej prípravy, práca pri zvládaní nepriaznivého zdravotného stavu, kombinovanie výkonu oficiálnych povinností a finančné plánovanie odchodu do dôchodku. Starnúci zamestnanci si myslia, že ich fyzické zdravie, kognitívny stav a porozumenie novým technológiám sú prekážkami ich ďalšieho pôsobenia na pracovisku [1].

Ďalšou výzvou, ktorej čelia, je zníženie výkonnosti. Pripisuje sa zastarávaniu zručností a starší pracovníci sú často menej motivovaní zo strany svojich prevažne mladších manažérov zúčastňovať sa na školeniach na zvyšovanie svojich zručností a kompetencií. Túto tendenciu možno vysvetliť aj ťažkosťami pri osvojovaní si nových technických alebo digitálnych zručností. Preto majú starší pracovníci obmedzený prístup k odbornej príprave[2]. Okrem toho sa niektorí starší ľudia ťažko prispôsobujú zmenám a majú problém vzdať sa svojich starých zvykov a ideálov, ktoré sa vo všeobecnosti považujú za zastarané. Jedným z najdôležitejších problémov je veková diskriminácia alebo ageizmus. Zahŕňa menej priaznivé hodnotenie potenciálneho zamestnanca alebo kandidáta kvôli jeho veku. Aj keď zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní (Age Discrimination in Employment Act – ADEA) zakazuje ageizmus voči ľuďom vo veku 40 rokov a viac, na pracovisku sa stále vyskytujú prípady tejto formy diskriminácie. Podľa výskumu Svetovej zdravotníckej organizácie (WHO) môže viesť k horšiemu vykonávaniu kognitívnych a fyzických činností staršími ľuďmi, ktorí sú vystavení negatívnym vekovým stereotypom.

Ageizmus nadobudol nový význam počas pandémie COVID-19. Pracovníci všetkých vekových kategórií boli v dôsledku práce na diaľku a virtuálnej práce nútení prispôsobiť sa novým technológiám, aby boli v kontakte so spolupracovníkmi, a mladší zamestnanci sú zvyčajne vnímaní ako technicky zdatnejší. Existovalo možné riziko, že zamestnávatelia budú diskriminovať starších zamestnancov, ktorí podľa nich nemajú dostatočné technické znalosti. Vyskytli sa teda ťažkosti s adaptáciou na nový typ práce. Niektoré štúdie však ukázali, že starší pracovníci sa na prácu na diaľku adaptovali lepšie ako mladší.

Napriek tomu je vytvorenie pracoviska priateľského k starším ľuďom nevyhnutnosťou. Poskytovanie priebežného vzdelávania v oblasti zručností, zlepšovanie pracovných podmienok a poskytovanie flexibilného pracovného prostredia vrátane podpory práce na diaľku by mohlo povzbudiť starších pracovníkov, aby zostali na pracovisku.

---

[1] Nagarajan, N. R., Wada, M., Fang, M. L., Sixsmith, A. (2019). Defining organizational contributions to sustaining an ageing workforce: a bibliometric review. European Journal of Ageing.

[2] Ravichandran, S., Cichy, K. E., Powers, M., & Kirby, K. (2015). Exploring the training needs of older workers in the foodservice industry. International Journal of Hospitality Management, 44, 157–164.

O výskume

Prieskum, ktorý zverejnila stránka https://www.pewresearch.org/, sa uskutočnil v USA od 20. do 29. apríla 2021 a zahŕňal nadštandardnú vzorku členov z KnowledgePanel (KP) Ipsos vo veku 18 až 24 rokov. Celkovo odpovedalo 13 749 členov Panelu zo 16 924, ktorí boli zaradení do vzorky, čo predstavuje 81 % mieru odpovedí.

Autor: Technická univerzita v Košiciach, 1. apríl 2022

Mileniáli, Generácia Z, Baby Boomers. Každá generácia má svoj názov a typické vlastnosti, ktoré sú dané rokom narodenia jej príslušníkov. Možno ste už počuli, že Baby Boomers sú workoholici so silnou pracovnou morálkou a že Mileniáli síce dokážu robiť s technológiou zázraky, ale sú tak trocha leniví. Nerobia však tieto nálepky viac škody ako úžitku?

Prax pomenovávania generácií siaha až do 19. storočia. Sociológ Philip Cohen tvrdí, že neexistujú žiadne empirické podklady na pripisovanie charakterových vlastností, o ktorých sa predpokladá, že definujú konkrétnu generáciu.

Ba čo viac, bývajú skôr generačnými stereotypmi ako faktami. Hlavným problémom je, že generácia je príliš široký pojem.

Dvaja ľudia z jednej generácie sa môžu narodiť na dvoch opačných koncoch tohto obdobia a ich skúsenosti, a teda aj vlastnosti sa môžu líšiť. Cohen používa na vysvetlenie tento príklad: sestry, tenisové šampiónky Williamsové, majú medzi sebou jednu generáciu.[1] Venus, narodená v roku 1980, patrí ku „Generácii X“; Serena, narodená v roku 1981, je „Mileniálka“. Donald Trump a Michelle Obama sú obaja v rovnakej generácii. Trump sa narodil v roku 1946, zatiaľ čo Michelle sa narodila v roku 1964, čo znamená, že aj keď majú medzi sebou takmer 20 rokov, obaja patria k „Baby Boomers“.[2] Nenechajte sa ale pomýliť.

Cohen a jeho kolegovia sa nesnažia povedať, že celý koncept generácie je nesprávny. Nie, generácie sú jedným z mnohých analytických pohľadov, ktorý výskumníci používajú na pochopenie spoločenských zmien a rozdielov medzi skupinami. Hoci generačná analýza má svoje obmedzenia, môže byť užitočným nástrojom na pochopenie demografických trendov a zmien postojov verejnosti. Jednoducho tvrdia, že vonkajšie okolnosti, globálna situácia a historické udalosti s oveľa väčšou pravdepodobnosťou ovplyvňujú typické vlastnosti určitej skupiny ľudí než rok ich narodenia.

Ba čo viac, nesmieme zabúdať, že osobnosť jednotlivca hrá kľúčovú úlohu, pokiaľ ide o vlastnosti, a že môžeme nájsť členov Baby Boomers, ktorí sú technologicky zdatnejší ako niektorí členovia Generácie Z. Každá generácia je rozmanitá a nemalo by sa zovšeobecňovať len na základe povrchných spojení medzi rokom narodenia a vlastnosťami.

Aké riešenie teda odborníci navrhujú? Existuje veľa možností, ktorými nahradiť tieto generačné „štítky“. Môžeme ľudí popisovať podľa dekády, v ktorej sa narodili, čo by zúžilo obdobie a presnejšie odrážalo historické okolnosti. Alebo môžeme definovať kohorty špecificky súvisiace s konkrétnym problémom – ako sú školáci v roku 2020. Nech už si zvolíme akékoľvek riešenie, vždy by sme mali mať na pamäti, že človek je vždy autentický jedinec, bez ohľadu na to, do ktorej vekovej kohorty patrí.

---

[1] Pew Research Centre: https://www.pewresearch.org/st_18-02-27_generations_defined/

[2] P.N. Cohen: Opinion: Generation labels mean nothing. It´s time to retire them: https://www.washingtonpost.com/opinions/2021/07/07/generation-labels-mean-nothing-retire-them/

Dnešné pracovisko je charakteristické koexistenciou rôznych generácií, od Baby Boomers (alebo dokonca Veteránov) až po Zoomerov, ktoré pracujú bok po boku, a sú tak konfrontované s potenciálnymi konfliktnými situáciami vyplývajúcimi priamo z ich generačných rozdielov. Aké sú však zdroje takýchto konfliktov?