Milyen akadályokkal szembesülnek az idősebb munkavállalók?
Az idősebb munkavállalók számára egyre bonyolultabbá válik a munkahelyi boldogulás a komoly kihívások miatt, amelyeket meg kell oldani. A legfontosabb problémák közé tartozik az életkori diszkrimináció, az elégtelen képzési lehetőségek, az egészségi állapot kezelése melletti munkavégzés, a hivatali feladatok ellátásának összeegyeztetése és a nyugdíjba vonulás pénzügyi tervezése.
Az idősödő munkavállalók úgy gondolják, hogy fizikai egészségi állapotuk, mentális állapotuk és az új technológiák megértése akadályozza őket abban, hogy továbbra is aktívan részt vegyenek a munkában.[1].
A teljesítmény csökkenése egy másik fontos kihívás. Ezt gyakran a készségek elavulásának tulajdonítják, és gyakran az idősebb munkavállalók kevésbé kapnak ösztönzést a főként fiatalabb vezetőiktől arra, hogy részt vegyenek a készségeik és kompetenciáik fejlesztését célzó képzéseken. Ez a tendencia az új technikai és digitális készségek elsajátításának nehézségével is magyarázható. Ezért az idősebb munkavállalók csak korlátozottan férnek hozzá a képzéshez[2]. Ráadásul egyes idősek nehezen alkalmazkodnak a változásokhoz, és nehezen engedik el a régi szokásaikat és ideáljaikat.
Az egyik legfontosabb probléma az életkor szerinti megkülönböztetés vagy az „ageizmus”. Ez azt jelenti, hogy egy potenciális munkavállalót vagy jelöltet életkora miatt kevésbé kedvezően értékelnek. Bár az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetésről szóló törvény (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) tiltja a 40 éves és annál idősebb személyek elleni megkülönböztetést, a munkahelyeken még mindig előfordulnak diszkriminációs esetek. Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) kutatása szerint ez ahhoz vezethet, hogy a negatív életkori sztereotípiáknak kitett idősebb emberek rosszabbul végzik a kognitív és fizikai tevékenységeket.
A COVID-19 világjárvány során az ageizmus új értelmet nyert. A távmunka és a virtuális munkavégzés következtében minden korosztály munkavállalói kénytelenek voltak alkalmazkodni az új technológiákhoz, hogy kapcsolatot teremtsenek a munkatársakkal, és a fiatalabb munkavállalókat jellemzően a technológia terén járatosabbnak tartják. Fennállt annak a kockázata, hogy a munkáltatók diszkriminálják azokat az idősebb munkavállalókat, akikről úgy érzik, hogy nem rendelkeznek megfelelő technikai ismeretekkel. Így nehézségek merültek fel az új típusú munkához való alkalmazkodással kapcsolatban. Egyes tanulmányok viszont azt mutatták, hogy az idősebb munkavállalók jobban alkalmazkodtak a távmunkához, mint a fiatalabbak. Mindazonáltal az életkorbarát munkahely kialakítása elengedhetetlen. A folyamatos készségfejlesztés, a munkakörülmények javítása és a rugalmas munkakörnyezet biztosítása, beleértve a távmunka ösztönzését is, arra ösztönözheti az idősebb munkavállalókat, hogy a munkaerőpiacon maradjanak.
[1] Nagarajan, N. R., Wada, M., Fang, M. L., Sixsmith, A. (2019). Defining organizational contributions to sustaining an ageing workforce: a bibliometric review. European Journal of Ageing.
[2] Ravichandran, S., Cichy, K. E., Powers, M., & Kirby, K. (2015). Exploring the training needs of older workers in the foodservice industry. International Journal of Hospitality Management, 44, 157–164.