Les \u00e9quipes d’employ\u00e9s multig\u00e9n\u00e9rationnelles d’aujourd’hui sont souvent compos\u00e9es de quatre g\u00e9n\u00e9rations diff\u00e9rentes, \u00e0 savoir:<\/p>\n\n\n\n
Le livre vert de l’UE sur le vieillissement [1] publi\u00e9 en janvier 2021 indique que la population en \u00e2ge de travailler de l’UE a diminu\u00e9 au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es. Afin d’\u00e9viter de futures p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre et une diminution subs\u00e9quente du bien-\u00eatre en Europe, il est vital d’amener davantage de personnes sur le march\u00e9 du travail et de permettre une vie professionnelle individuelle plus longue.<\/p>\n\n\n\n
Quels sont les groupes cibles potentiels auxquels il faut s’adresser pour accro\u00eetre leur participation au march\u00e9 du travail ? Sont-ils fortement repr\u00e9sent\u00e9s dans une g\u00e9n\u00e9ration sp\u00e9cifique ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n De quel type de soutien ces groupes ont-ils besoin pour accro\u00eetre leur participation au march\u00e9 du travail ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Outre les exigences l\u00e9gales (permis de travail, droit de s\u00e9jour, etc.), les personnes issues de l’immigration ont besoin d’un lieu de travail qui leur assure l’\u00e9ducation et la formation n\u00e9cessaires, ainsi qu’un soutien personnel. Cela implique un environnement de travail qui non seulement favorise la diversit\u00e9, mais la respecte \u00e9galement.<\/p>\n\n\n\n Les parents et les aidants s’occupent tous deux d’autres membres de la famille et ont donc des besoins similaires. En raison de leurs responsabilit\u00e9s familiales, ils ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas tr\u00e8s flexibles en termes de lieu et d’horaires de travail, ils ne sont pas en mesure de travailler \u00e0 temps plein et ont souvent besoin d’un am\u00e9nagement flexible du temps de travail \u00e0 court terme. Afin de soutenir ces groupes vuln\u00e9rables et d’encourager un meilleur partage des responsabilit\u00e9s familiales entre les femmes et les hommes, une nouvelle directive europ\u00e9enne sur l’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et des aidants est entr\u00e9e en vigueur en juillet 2019 [2].<\/p>\n\n\n\n https:\/\/audiovisual.ec.europa.eu\/embed\/index.html?ref=I-136352&lg=EN<\/a><\/p>\n\n\n\n La motivation des travailleurs \u00e2g\u00e9s \u00e0 continuer \u00e0 travailler d\u00e9pend fortement de leur situation financi\u00e8re individuelle et de leur \u00e9tat de sant\u00e9. En raison de la baisse des pensions d’\u00c9tat, de nombreux retrait\u00e9s en Europe doivent travailler pour faire face \u00e0 leurs frais de subsistance. Dans le m\u00eame temps, les premiers rapports de recherche montrent que l’introduction de d\u00e9ductions actuarielles encourage les travailleurs \u00e2g\u00e9s \u00e0 continuer \u00e0 travailler et \u00e0 reporter la date de demande de prestations de retraite [3]. Toutefois, les travailleurs occupant des emplois peu exigeants sur le plan physique ont opt\u00e9 plus souvent pour cette solution que les cols blancs – un fait qui peut \u00eatre li\u00e9 \u00e0 des raisons de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Les personnes handicap\u00e9es ont besoin de solutions individuelles en termes de lieu de travail, d’horaires, d’environnement et d’\u00e9quipements de travail, ainsi que d’assistance technique et personnelle. Si ces conditions sont r\u00e9unies, elles peuvent d\u00e9velopper leur pleine capacit\u00e9 de travail et devenir des employ\u00e9s \u00e0 long terme. Une gestion active de la diversit\u00e9 dans l’entreprise assurera leur bien-\u00eatre permanent sur le lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n De nombreuses femmes sont m\u00e8res et s’occupent des membres de leur famille, mais pas toutes. Les enfants ont beau avoir grandi, les femmes sont confront\u00e9es \u00e0 des probl\u00e8mes qui emp\u00eachent leur retour sur le march\u00e9 du travail : concilier un emploi \u00e0 temps plein et le m\u00e9nage, faire la navette entre le domicile et le lieu de travail sans avoir les moyens d’acheter une voiture suppl\u00e9mentaire, ainsi que l’obsolescence des comp\u00e9tences ou les lacunes en mati\u00e8re de comp\u00e9tences, notamment num\u00e9riques, sont quelques-uns des obstacles. La formation individuelle et l’apprentissage continu, les formules de travail \u00e0 temps partiel et les environnements de travail num\u00e9riques sont autant d’offres susceptibles d’attirer les femmes. L’augmentation du nombre de femmes sur le march\u00e9 du travail permettra non seulement de combler l’\u00e9cart entre les sexes dans la soci\u00e9t\u00e9, mais aussi d’apporter d’importantes comp\u00e9tences en \u00e9quipe. Des recherches scientifiques ont montr\u00e9 que les \u00e9quipes mixtes, en particulier celles dont les dirigeants sont des femmes, obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats que les \u00e9quipes homog\u00e8nes masculines ou f\u00e9minines. Les femmes sont plus aptes \u00e0 g\u00e9rer les finances et les ressources, les employ\u00e9s ou les cadres f\u00e9minins font preuve de plus d’empathie, ce qui peut conduire \u00e0 une meilleure atmosph\u00e8re d’\u00e9quipe, et les femmes ont tendance \u00e0 \u00eatre plus pond\u00e9r\u00e9es dans les situations difficiles [4].<\/p>\n\n\n\n Il existe donc un potentiel en Europe pour attirer davantage de personnes de toutes les g\u00e9n\u00e9rations sur le march\u00e9 du travail. https:\/\/op.europa.eu\/de\/publication-detail\/-\/publication\/eeaeb9c5-7c40-11e9-9f05-01aa75ed71a1<\/a><\/p>\n\n\n\n [1]<\/a> https:\/\/op.europa.eu\/de\/publication-detail\/-\/publication\/d918b520-63a9-11eb-aeb5-01aa75ed71a1\/language-en<\/a><\/p>\n\n\n\n [2]<\/a> https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/EN\/TXT\/?uri=celex%3A32019L1158#PP4Contents<\/a><\/p>\n\n\n\n [3]<\/a> https:\/\/www.mpisoc.mpg.de\/fileadmin\/user_upload\/MEA-DP_21-2020.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [4]<\/a> https:\/\/www.familienpakt-bayern.de\/infocenter\/massnahmen\/bsp-div-teams.html<\/a><\/p>\n\n\n\n Les \u00e9quipes d’employ\u00e9s multig\u00e9n\u00e9rationnelles d’aujourd’hui sont souvent compos\u00e9es de quatre g\u00e9n\u00e9rations diff\u00e9rentes, \u00e0 savoir:<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1095,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[41,7],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1155"}],"collection":[{"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1155"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1155\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1714,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1155\/revisions\/1714"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1095"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1155"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1155"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/inclusiveworkplace.eu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1155"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
Laissez-vous INSPIRER par les exemples de meilleures pratiques des \u00c9tats membres de l’UE :<\/p>\n\n\n\n
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